パワー･ハラスメント

新語時事用語辞典

パワーハラスメント

別名：パワハラ

パワーハラスメントとは

パワーハラスメント（略称：パワハラ）とは、職場で自分の立場が優位であることを利用して、社内の人間に精神的・身体的に嫌がらせをしたり、過剰な叱り方をしたりして職場環境を悪くするような行為のこと。

パワーハラスメント（パワハラ）は、和製英語である。英語では、一般的には「power harassment」などとは言わず、abuse of authority（職権乱用）、あるいはworkplace bullying（職場でのいじめ）といった表現が用いられ、日本語のパワーハラスメントに対応する意味で使われている。欧米諸国では、単にbullying（いじめ行為）と呼ぶこともある。bullyingは、元々は子どもの間で行われる弱い者いじめを指す語であったが、昨今は職場におけるいじめ行為（すなわちパワハラ行為）を指す意味でbullyingの語が用いられることがある。

2019年5月に参議院本会議で可決・成立した改正労働施策総合推進法（通称「パワハラ防止法」）は、パワーハラスメントを職場における「優越的な関係に乗じ」、「業務上あってしかるべき範囲を逸脱した（過剰な）言動により」、「心身に苦痛を与えて就業環境を害する」、という3要素全てに該当する行為のことであるとしている。

パワーハラスメントは、必ずしも「上司が部下に対して行う」ものとは限らず、「部下から上司へ」、あるいは同僚の関係においても行われる場合もある。パワーハラスメントの要件に含まれる「優越的な関係」は、役職の上下関係だけでなく、経験や知識の豊富さ、あるいは職場の人間関係の良好さといった、優劣関係によっても生じる。そしてその優位にある者からから受ける行為が不適切なほど過剰であり、その過剰な行為を受けた当事者が精神的・身体的に苦痛を感じた場合、その行為はパワーハラスメントに該当する。

パワーハラスメントの種類

パワーハラスメント（パワハラ）は、その言動の内容に応じて、6種の類型に区分される。

殴る・蹴る・物を投げつけるといった直接的な攻撃行為は「身体的な攻撃」と呼ばれる。人前で必要以上に叱責したり、人格を否定するようなことを言ったりして相手の心を傷つける行為は「精神的な攻撃」と呼ばれる。無視したり、別室になどにおいて隔離したりして、社内あるいは部署から孤立した状態に置く行為は「人間関係からの切り離し」に該当する。

遂行・達成が不可能ほど過大なノルマを与え、しかも達成できなかったことを叱責する行為を「過大要求」という。立場や職能に全く釣り合わない低レベルな仕事しか与えなかったり、あるいは仕事を全く与えなかったりする行為を「過小な要求」という。そして、相手の私生活に過度に踏み込み、プライバシーを侵害される苦痛を与える行為が「個の侵害」と呼ばれる。

パワーハラスメントの事例

日本では近年、パワハラ問題が深刻な社会問題となっており、法廷でパワーハラスメントの有無が問われた事例も増えつつある。

亀戸労基署長事件

亀戸労基署長事件は、ある会社の社員が会社での業務が原因で出血性脳梗塞を発症したと当該社員の妻が亀戸労基署長に労災保険給付を求めた事件である。

脳梗塞を発症した社員の時間外労働時間は、発症前の1ヶ月間では80時間近くに達していたという。また、部長が社員を立たせたまま叱ることが1月に2回以上あった。時間外労働の多さと叱責の多さが大きなストレスとなり、脳梗塞の起因になったと認められ、パワーハラスメントがあったと認める判決が下された。

松蔭学園事件

高校の女性教論が担当や担任といった教員としての仕事が与えられず、隔離された環境に置かれるなどして、女性教員が精神的苦痛を受けたとして慰謝料を請求した事案である、高裁（控訴審）では職場においてパワーハラスメントがあったと認められ、被告である学校法人に損害賠償の支払いを命じた。

訴訟して法廷で争われた結果、パワーハラスメントがあっとは認められず、原告が敗訴した事例もある。

損保ジャパン調査サービス事件

同事件は、対人トラブルが多い傾向にあった社員が上司から退職を強要されたり威圧的・脅迫的な言葉を浴びせられたりし、さらに不当な移動も命じられたと主張し、損害賠償を求め提訴した事件である。原告は、上司から受けたストレスによってPTSD（心的外傷後ストレス障害）になり、休職せざるを得なくなったと主張し、不法な嫌がらせ等の行為の有無を巡って争われた。

判決では、上司の言動には正当性がありパワーハラスメントとは認められず、パワーハラスメントには該当しないとされ、最終的にパワーハラスメントは認められないとする判決が下った。

判決は上司の指導や注意が（受けた当人には不満に感じられたとしても）職務上適切な範囲内であったと判断したわけである。

パワーハラスメントに関する日本における法整備、欧米諸国の事例

日本におけるパワーハラスメント対策は、通称「パワハラ防止法」の成立により法的に整備されつつある。「パワハラ防止法」の正式名称は、「改正労働施策総合推進法」という。パワハラ防止法により企業・事業者はパワーハラスメントを防止するために必要な措置をとることが必須となり、適切な措置が行われていない場合は、指導対象となる。

企業には、職場のパワハラ防止に関する方針の明確化や周知、パワーハラスメントの要因となり得る就業規則や就業規則の見直し・是正、職務として適正な言動とパワーハラスメントに該当する行動の線引きに関する教育・啓発、あるいは相談窓口の設置など、おのおの必要な対策を講じることが義務づけられる。

ルールや指針を決めるだけでなく、社員に対してのケアも必要である。パワーハラスメントの実態調査アンケート、パワーハラスメントについての社員研修、パワーハラスメントを受けた労働者の心のケアや再発防止策などの対策をしなければいけない。

パワハラ防止法は大企業では2020年6月に施行される。ただし施行当初は大企業に対して飲み設置義務が生じる。いわゆる中小企業は2022年4月からまでは努力義務と位置付けられ、猶予が設けられる。

欧米をはじめ諸外国でもパワハラを防止するための法整備が進んでいる。例えば、イギリスでは「ハラスメントからの保護法」（Protection from Harassment Act 1997）がハラスメント行為全般を禁じており、ハラスメント行為に対する損害賠償を請求可能としている他、ハラスメントを行った加害者に刑事罰を科することができるようになっている。

（2020年2月21日更新）

デジタル大辞泉

パワー‐ハラスメント

《(和)power＋harassment》職場などで、職務上の地位や人間関係などの優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、相手に精神的・身体的苦痛を与えたり、職場環境を悪化させたりする行為。上司から部下に対してだけでなく、先輩・後輩、同僚間、部下から上司に対する行為や、顧客や取引先によるものも含まれる。パワハラ。

[補説] 身体的な攻撃（暴行・傷害）、精神的な攻撃（脅迫・名誉棄損・侮辱・暴言）のほかに、人間関係からの疎外（隔離・無視・仲間外れにすること）、業務上の過大または過小な要求、私的な事柄への過度な干渉なども該当する。

法律関連用語集

パワー･ハラスメント(ぱわー・はらすめんと)

労働に関わる用語

仕事上での上下関係を利用した上司による部下への嫌がらせ。ひどい罵倒・中傷、暴力、執拗かつ無理な要求などがこれにあたる。部下に対する指導育成や業務上の命令などを名目として行われるため、表面化しにくいという問題がある。

» 法テラス・法律関連用語集はこちら

人材マネジメント用語集

パワーハラスメント

【英】Power Harassment

・パワーハラスメントとは、「職権などのパワーを背景にして、本来の業務の範疇を超えて、継続的に人格と尊厳を侵害する言動を行い、就業者の働く関係を悪化させ、あるいは雇用不安を与えること」（岡田康子、株式会社クオレ・シー・キューブ代表）である。

・パワーハラスメントとは、2002年に岡田康子氏によって生み出された造語で和製英語であるが、現在では過労死(karoshi)と共に日本の労働環境の問題を表現する言葉の一つとして使用されることもある。英語ではBullyingやAbuse of Authorityという表現が一般的である。

・パワーハラスメントという言葉が生み出された背景としては、日本経済が低迷し始めた1990年代後半以降の企業のリストラ敢行に起因している。企業が社員を解雇するには費用（解雇予告手当て、退職金及び各自治体からの補助金・助成金の停止）が掛かるため、精神的・心理的に追い詰めることにより、自己都合で退社させ費用を抑えようという狙いがあった。

・また、厳しい経営状況が続く中、リストラ圧力や厳しい目標達成数値などの心理的プレッシャーによるストレスやフラストレーションを非合理的な感情的反応として部下などにぶつける、当たることにより一時的な心の平静を取り戻すといった行動もパワーハラスメントにつながっている。

・セクシャルハラスメントが性的嫌がらせである一方、パワーハラスメントは一般的には、正社員が非正社員に対して、あるいは役職が高い者が下い者に対して行う権利や地位を利用した嫌がらせである。

・具体的には、上司が部下に対して周りから見ても明らかにやりすぎだと思えるほど怒鳴ったり大声で責る、執拗に無理な要求する、罵倒など言葉の暴力、冷遇など態度の暴力、退職勧奨や退職強要などがあげられ。また、これらが原因で職場いじめに発展することもある。その結果、うつ病やPTSDなどの精神疾病を発症したり、最悪の場合、自殺の追い込まれることもある。

・会社においてパワーハラスメント対策はあまり実施されいないのが実情であり、セクシャルハラスメントと違って認識も低い。加害者も指導の範疇と考えている場合や被害者も自分がパワーハラスメントの被害者という自覚が薄く、認定が難しいため対策がしづらくなっている。

関連ページ

コミュニケーション領域

ウィキペディア

パワーハラスメント

出典: フリー百科事典『ウィキペディア（Wikipedia）』 (2025/04/26 06:43 UTC 版)

パワーハラスメント（和製英語：Power Harassment、英: Harassment、Workplace Bullying）とは、組織内虐待の1つであり、主に社会的な地位の強い者（政治家・上司・役員・大学教授など）による、自らの権力や組織内の優位性を利用したいじめや嫌がらせのことである。略称はパワハラ。近年ではパワハラの定義が広義となっており、上司からのいじめや、学校でのいじめ（スクール・セクシュアル・ハラスメント、アカデミックハラスメント）も対象となることがある。

日本におけるパワーハラスメントの事例については日本のパワーハラスメント事例を参照。

概要

定義

パワーハラスメントとは、2001年に岡田康子（クオレ・シー・キューブ（東京のコンサルティング会社）代表取締役）によって提唱された和製英語である。セクハラ以外にも職場にはハラスメントがあると考えた岡田らは、2001年12月より定期的に一般の労働者から相談を受け付け、その結果を調査・研究し、2003年に「パワーハラスメントとは、職権などのパワーを背景にして、本来業務の適正な範囲を超えて、継続的に人格や尊厳を侵害する言動を行い、就労者の働く環境を悪化させる、あるいは雇用不安を与える」と初定義した 。「パワーハラスメント」は日本独特の用語であり、英語では職場で繰り返される不快な行為を「Harassment」「Workplace Bullying」などと捉えられることが多い。

厚生労働省による定義

厚生労働省は身体的な暴力、精神的虐待（強迫・暴言）、人間関係の切り離し、過大な要求、過小な要求、私的な領域への侵害などをパワハラに定義している。法的責任やその訴訟に関わるコストだけでなく、健康被害や職場の生産性低下による損失があるとしており、対策として相談窓口の設置、管理職の研究会への参加、就業規則に盛り込むといったことが挙げられている。

厚生労働省は「職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性（※）を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与えるまたは職場環境を悪化させる行為等をいう。※上司から部下に行われるものだけでなく、先輩・後輩間や同僚間、さらには部下から上司に対して様々な優位性を背景に行われるもの等も含まれる」という定義を提案した。また、これ以外のパワハラにも十分注意すべきであるとし、2012年1月にパワーハラスメントの典型例を示した。

1. 暴行・傷害（身体的な攻撃）
2. 脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言（精神的な攻撃）
3. 隔離・仲間外し・無視（人間関係からの切り離し）
4. 業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害（過大な要求）
5. 業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと（過小な要求）
6. 私的なことに過度に立ち入ること（個の侵害）

厚生労働省はパワハラの被害者に対して、総合労働相談コーナーなどの職場の外部の相談窓口への相談を勧めている。

厚生労働省の外郭団体である21世紀職業財団がパワハラの類型を提示し、啓発ポスターなどに取り入れている。

1. 「公開叱責（多数の面前での叱責）、人格否定」
2. 「感情を丸出しにするモンスター上司、給料泥棒呼ばわりする」
3. 「退職勧奨や脅し」
4. 「無視の命令」
5. 「困難な仕事を与えて低評価にする、過剰なノルマ」
6. 「パワハラの訴えを聞き流す」

背景

日本でパワハラが生じやすい最大の理由として閉鎖性が挙げられる。組織が閉鎖的だと上下関係が固定的になり、パワハラそのものが外部に表面化しにくく、上司と部下の双方が承認依存関係になりやすいためである。

パワハラの定義には学校のいじめも含まれることがある。日本の学校では授業毎に生徒や教室を変えたりせず、リモート教育も普及しておらず、生徒が毎日同じ場所（学校・校舎）へ集まり、クラスで固定することによって閉鎖性が生じ、いじめが発生する。これは職場でも同様である。学校のいじめはスクールハラスメントと呼ばれることがあり、大学で発生する物はアカデミックハラスメントと呼ばれることがある。

精神的なパワハラ攻撃の例・結果

「昇給させないぞ」「給料分は働け」「休憩ばかりでなく仕事しろ」「お前の育ちは…」といった威嚇的言動は21世紀には人権侵害であると認識されている。パワハラではなく適切な指導を行うには、どの行動が問題か、遅刻することで何が起こるか、評価がどう変わるか、続くなら減給の処置がありえるといった点を伝えたり（ただし強調しすぎると脅迫になり、これもパワハラとなる）、それが確かに伝わったかを確認する必要もある。パワハラを受けたことが原因で、更に無視や仲間外れなどの職場いじめに発展する場合もある。正当な叱責の場合でも、1度ではなく執拗に長期間批判する、大声で怒鳴りつける、多数の面前での見せしめ（懲罰的な公開叱責）、人格否定など、方法を誤るとパワハラとなり、違法性が生ずる。パワハラは仕事への意欲や業績の低下、心身の健康被害、会社全体の士気や企業倫理の低下、優秀な人材の流出、生産性低下となり、会社は損失を被る。

2022年3月の労災申請で、上司による同意のない性的指向暴露アウティングはパワーハラスメントであると認定された。

刑事責任

暴力を振るうと傷害罪・暴行罪、精神的に攻撃をすると名誉毀損・侮辱罪に問われる可能性があり、民法の不法行為や労働基準法違反も成立することがある。加害者を雇用している企業がパワーハラスメントを放置した場合、職場環境調整義務違反に問われ、加害者やその上司への懲戒処分などが求められる。加害者にパワハラの自覚がなく、指導と思い込んでいるケースが多く、対処法としては記録を残し、行政機関など外部への告発が有効とされる。

以下の事例のようにパワーハラスメント行為が刑法に接触する場合、刑事罰となる可能性もある。

• 従業員 Aに職場に戻るように言い、同人や作業長がAの腕を掴んで引き戻し、Aの右上腕内部が皮下出血となった場合は傷害罪（刑法204条）。
• 上司 Aが全従業員の前で横領事件を告げ、従業員 B・Cに対し「二年間も横領が続くことは誰かが協力しないとできない」「被害者ら2名は関与しない」「正直に言うならば許してやる」などと告げると名誉毀損罪（刑法230条）。

事実を掲示せずに侮辱すると侮辱罪（刑法231条）となる。

民事責任

パワーハラスメントによって被害者に損害が生じた場合には、行為者は民法上の不法行為責任（民法709条）により財産上の損害を賠償する責めを負い、また710条により慰謝料を支払う義務を負う。

パワーハラスメントが事業執行に関して行われると、民法715条により使用者責任を負う。使用者がパワーハラスメントが行われていたことを認識していたにもかかわらずにこれを防止せず、放置した経緯がある場合、使用者は雇用契約に基づく安全配慮義務違反による債務不履行責任（民法415条）を負い、損害を賠償する義務を負う。

パワハラに対する取り組み・被害者支援

いじめ・嫌がらせ行為への対策は1993年のスウェーデンでの防止規則を皮切りに欧米諸国での法制化が行われてきた。1993年以降に欧米諸国で法制化が行われ、2019年にはこれを禁じる国際労働機関（ILO）第190号条約が制定された。

東京都は1995年から「職場において、地位や人間関係で弱い立場の労働者に対して、精神的又は身体的な苦痛を与えることにより、結果として労働者の働く権利を侵害し、職場環境を悪化させる行為」という定義のもとで労働相談を受け付けている。

2009年の金子雅臣の『パワーハラスメント なぜ起こる? どう防ぐ?』 による定義は、「職場において、地位や人間関係で弱い立場の相手に対して、繰り返し精神的又は身体的苦痛を与えることにより、結果として働く人たちの権利を侵害し、職場環境を悪化させる行為」で、ハラスメントであるか否かの判断基準は、「執拗に繰り返されることが基本」であり、しかし「一回限りでも、相手に与える衝撃の大きさによって」ハラスメントとみなされる。

2007年には裁判によってうつ病と労働環境との因果関係を認定する判決が下され、2008年には厚生労働省も各都道府県労働局に対し通達を行ってきたし、2009年には労災基準に嫌がらせや暴行といったものを追加した。

パワーハラスメントの定義・指針を策定した9県は、岩手県（2005年）・大分県（2006年）・佐賀県（2007年）・熊本県（2007年）・富山県（2008年）・兵庫県（2009年）・和歌山県（2009年）・静岡県（人権啓発センター：2009年、人権問題に関する調査・職場における人権問題）・沖縄県教育委員会（ホームページでもパワハラ定義を公開2010年）。岩手・大分・佐賀・熊本の4県は「コンプライアンス基本方針」や、セクハラも含む「ハラスメント要綱」などの一部に盛り込んだ。

長嶋あけみは2010年に「パワー・ハラスメントの場合には、部署の異動や、加害者への処分を希望すれば、担当部署と連携して解決に当たる」「心身の健康を取り戻し、失った自信や自尊心を回復することのお手伝い」などの心理的ケアも行う。心身が不調になる場合や心的外傷後ストレス障害（PTSD）が発症する場合もあり、「医療が必要な相談者には、医療機関への受診を勧め、治療と並行しながら、支援を進めていく」と述べた。

2011年には厚生労働省によるワーキンググループが組織された。

2018年には日本の企業の「相談窓口の設置」「管理職を研究会に参加させる」「就業規則に盛り込む」といった厚生労働省の推奨している予防策の実施が顕著となった。8割の企業が相談窓口を設置し、6割の企業が就業規則に対策を盛り込んでいるという。

2019年5月29日の参議院本会議で「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律等の一部を改正する法律案」が可決され、パワーハラスメント防止法が成立した（施行時期は、早ければ大企業が2020年4月、中小企業が2022年4月から義務化する）。

2020年6月1日に、職場での上司・教員による地位を利用したパワハラ被害を防止するため、企業にパワハラ対策を義務付ける法律が施行された。大企業は2020年6月1日、中小企業は2022年4月より義務化された。また企業へ相談を義務付け、相談を受けても適切な対策を行わないなどの悪質な場合、企業名を公表することが可能となった。心理的苦痛による精神障害となった者の労災認定基準も新たに「長時間にわたる執拗な叱責」として改定された。

関連項目

• ハラスメント
• いじめ
• 指導死
• スケープゴート
• 圧迫面接
• 安全配慮義務
• 家父長制
• クラッシャー上司
• 企業の社会的責任
• ブラック企業
• 日本のパワーハラスメント事例
• 村社会
• 根性論
• メンタルヘルス
• ロジカルハラスメント
• スモークハラスメント
• ソーシャルメディア・ハラスメント
• マタニティーハラスメント
• セクシャルハラスメント

外部リンク

• 『パワーハラスメント』 - コトバンク
• 厚生労働省 - 職場におけるハラスメントの防止のために
• 厚生労働省 - あかるい職場応援団

ウィキペディア小見出し辞書

パワーハラスメント

出典: フリー百科事典『ウィキペディア（Wikipedia）』 (2022/04/25 15:35 UTC 版)

「正規社員の解雇規制緩和論」の記事における「パワーハラスメント」の解説

法学者の大内伸哉は解雇規制が緩和されれば、会社は虐めやパワーハラスメントにより退職強要する必要はなくなり、転職市場が整備されれば、社員は嫌な会社にしがみつく必要が弱まるので、パワーハラスメントの問題状況も大きく変わっていく可能性があるとしている。

Weblio日本語例文用例辞書

「パワーハラスメント」の例文・使い方・用例・文例

• 上司は部下にパワーハラスメントをしてはいけない。
• パワーハラスメントは、企業だけではなく、非営利団体や公共団体でも起こりうる。