労働基準法とは? わかりやすく解説

ろうどうきじゅん‐ほう〔ラウドウキジユンハフ〕【労働基準法】


労働基準法


労働基準法

出典: フリー百科事典『ウィキペディア(Wikipedia)』 (2022/11/18 03:39 UTC 版)

労働基準法(ろうどうきじゅんほう、昭和22年4月7日法律第49号)は、労働基準労働条件に関する最低基準)等を定める日本法律である。


  1. ^ 厚生大臣河合良成による法案提出理由(昭和22年2月22日厚生省労発第8号)。
  2. ^ a b 「新基本法コメンタール第2版 労働基準法・労働契約法」日本評論社 p.238~239


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労働基準法

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男女同一賃金」の記事における「労働基準法」の解説

日本では1947年昭和22年制定の労働基準法第4条定められたのが嚆矢とされる第4条男女同一賃金原則使用者は、労働者女性であることを理由として賃金について男性差別的取扱いしてはならないその後日本1967年昭和42年)にILO100号条約同一価値労働についての男女労働者に対する同一報酬に関する条約)を批准した第4条趣旨は日本における従来国民経済封建的構造のため、男子労働者比較して一般に低位であった女子労働者社会的・経済地位の向上賃金に関する差別待遇廃止という面から、実現しようとするものである昭和22年9月13日発基17号)。ここでいう賃金」は、賃金額だけでなく賃金体系賃金形態等も含む。 第4条賃金についてのみ、男女差別禁じている。賃金以外の労働条件について女性差別することは男女雇用機会均等法禁止される第4条違反には、第119条により6ヶ月下の懲役又は30万円下の罰金処せられる(男女雇用機会均等法には罰則がない)。 就業規則労働者女子であることを理由として賃金について男子差別的取扱いをする趣旨の規定があって、現実に男女差別待遇事実ない場合、その規定は無効である本条違反とはならない昭和23年12月25日基収4281号)。 「差別的取扱い」とは、不利に取扱う場合のみならず有利に取扱う場合も含む(昭和22年9月13日発基17号昭和63年3月14日基発150号)。したがっ女性男性よりも有利に扱うことも第4条違反となる。なお職務、能率技能年齢勤続年数等によって男女労働者間に賃金個人的差異があることは第4条違反ではない。

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出典: フリー百科事典『ウィキペディア(Wikipedia)』 (2022/03/24 17:03 UTC 版)

日雇い」の記事における「労働基準法」の解説

労働基準法では一般労働者日雇い労働者を特に区別していない。日々雇い入れられる労働者労働契約は、日々更新されると否とにかかわらず明示的または黙示的同一人引き続き使用している場合は、社会通念上継続した労働関係成立している認められる。即ち、労働関係継続しているものと客観的に判断される如き常用的状態にある日雇い労働者については、原則として期間を以て定められた労働条件に関する規定就業規則その他で別段定めなき限り当該事業場における他の一般労働者と同様適用あること当然である。もっとも、継続した労働関係有しない純然たる日雇い労働者については、日々の労働条件に関する規定のみが適用できて、期間を以て定められた労働条件に関する規定は適用余地がない昭和23年12月27日基収4296号)。 ただし、以下の規定については、「日々雇用される者」についての特則がある。 平均賃金算定に当たっては、その従事する事業又は職業について厚生労働大臣定め金額平均賃金とする(労働基準法第12条7項)。具体的な計算方法平均賃金#日々雇用平均賃金を参照。 労働基準法第20条定め解雇予告規定は日々雇用される者に対して適用しない。ただしこれに該当する者が1か月を超え引き続き使用される至った場合は、この限りでない(労働基準法第21条)。「1か月」は、労働日のみならず休日を含む暦月のことを指す。休日以外に当該事業場業務に従事しない日が多少あっても1か月継続して労働したという事実を中断するものではない。労働しない日数1か月間中幾日あれば継続勤務事実中断するということは具体的な事情により判断する昭和24年2月5日基収408号)。 日日雇い入れられる者については、労働者名簿調製不要である(労働基準法第107条)。一方同じく法定帳簿とされる賃金台帳(労働基準法第108条)については日日雇い入れられる者についても調製必要であるが(一般労働者様式第20号日日雇い入れられる者は様式第21号異な様式用意されている)、項目中賃金計算期間」は日日雇い入れられる者については記入する要しない(労働基準法施行規則54条4項)。

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出典: フリー百科事典『ウィキペディア(Wikipedia)』 (2022/05/18 14:21 UTC 版)

未成年者」の記事における「労働基準法」の解説

6章年少者」において、未成年者20歳未満の者)、年少者18歳未満の者)、児童(満15歳達した以後最初の3月31日終了するまでの者)に区分してそれぞれの年齢対応した法規制行っている具体的に未成年者」について規制したものとして次の2ヶ条がある。

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使用者」の記事における「労働基準法」の解説

第10条 この法律使用者とは、事業主又は事業経営担当者その他その事業の労働者に関する事項について、事業主のために行為をするすべての者をいう。 労働基準法(昭和二十二四月七日法律第四十九号)第10条規定する使用者とは、「労働基準法各条義務について履行の責任者をいい、その認定部長課長等の形式とらわれることなく事業において、各条義務について実質的に一定の権限与えられているか否かによるが、かかる権限与えられておらず、単に上司命令伝達者にすぎぬ場合使用者とはみなされないこと。」(昭和22年9月13日発基17号とされている労働者雇用して事業を行う事業主はもとより事業主とともに経営担当する者(取締役など)や労務担当者人事担当者・工場長等、果ては従業員でない者まで「その事業の労働者に関する事項について、事業主のために行為をするすべての者」が含まれる。なお、労務担当者人事担当者・工場長などは、場合により使用者でもあり労働者立場にもなりうる。「使用者」を「事業主」より広くとらえるのは、現実行為をした者の責任を問うことで同法実効性確保するめでありそのために同法には両罰規定(第121条)が設けられ現実行為者だけでなく事業主にも同法違反責任を追及する仕組みとなっている。 具体的な適用個々の事例によるが、 下請負人がその雇用する労働者労働力を自ら直接利用するとともに当該業務自己の業務として相手方注文主)から独立して処理するものである限り注文主請負関係にある認められるから、自然人である下請負人が、たとえ作業従事することがあっても、第9条労働者ではなく第10条にいう事業主である(昭和23年1月9日基発14号昭和63年3月14日基発150号)。 在籍型出向出向労働者については、出向元及び出向先に対しては、それぞれ労働契約関係が存する限度で労働基準法等の適用がある。移籍型出向出向労働者については、出向先と間にのみ労働契約関係があるので、出向先についてのみ労働基準法等の適用がある(昭和61年6月6日基発333号)。 法令規定により事業主申請等が義務づけられている場合において、当該申請等について事務代理委任受けた社会保険労務士がその懈怠により当該申請等を行わなかった場合には、その社会保険労務士は、第10条にいう「使用者」及び各法令両罰規定にいう「代理人使用人その他の従業者」に該当するので、当該申請等の義務違反行為者として、罰則規定及び両罰規定に基づきその責任問い得ることもあることまた、この場合事業主に対して事業主等が社会保険労務士必要な情報与える等申請等をし得る条件整備していれば、通常は、必要な注意義務尽くしているものとして免責されるものと考えられるが、そのように必要な注意義務尽くしたものと認められない場合には、当該両罰規定に基づき事業主等の責任をも問い得るものであること(昭和62年3月26日基発169号)。 最低賃金法第2条では「使用者」を「労働基準法第10条規定する使用者をいう。」と定め、労働基準法と同様解釈となる。 派遣労働者に対する労働基準法の適用については、原則として派遣元の事業主使用者としての責任を負う立場にあるが、一部規定については派遣先使用者としての責任を負う詳細は「労働者派遣事業#労働基準法等の適用に関する特例等を参照

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出典: フリー百科事典『ウィキペディア(Wikipedia)』 (2022/02/20 00:53 UTC 版)

労働者」の記事における「労働基準法」の解説

第9条 この法律で「労働者」とは、職業の種類を問わず事業又は事務所(以下「事業」という。)に使用される者で、賃金支払われる者をいう。 職場における労働条件最低基準定めることを目的とする労働基準法上の労働者は、 同法定め労働条件による保護を受ける対象確定するための概念である。 「労働者であるか否か、すなわち「労働者性」の有無は「使用される指揮監督下の労働」という労務提供の形態及び「賃金支払」という「報酬労務に対する対償性」、すなわち報酬提供され労務に対するものであるかどうかということによって判断されることとなる。契約の形や名称にかかわらず実態としての雇用契約民法623条)が締結されていると認められるかどうか基準となる。 「指揮監督下の労働」については、以下の点を判断基準とする。仕事の依頼業務従事指示に対する諾否の自由の有無 業務遂行上の指揮監督有無 拘束性有無 代替性の有無報酬労務に対する対償性」については、結局において「労働者使用者指揮監督の下で行う労働に対して支払うもの」と言うべきものであるから、報酬が「賃金であるか否かによって逆に使用従属性」を判断することはできないしかしながら報酬時間給基礎として計算される労働結果による較差少ない、欠勤した場合には応分の報酬控除されいわゆる残業をした場合には通常の報酬とは別の手当支給される報酬性格使用者指揮監督下に一定時間労務提供していることに対する対価判断される場合には、「使用従属性」を補強することとなる。 「労働者性」が問題となる限界事例については、「使用従属性」の判断困難な場合があり、その場合には、以下の要素を勘案して総合判断する必要がある事業者性の有無 専属性の程度 その他「使用者」がその者自らの労働者認識している推認される点 「労働者」として認められた法人重役業務執行又は代表権持たず工場長部長の職にあって賃金を受ける者(昭和23年3月17日基発461号) 共同経営事業において出資しながら、賃金を受けて働いている者(昭和23年3月24日基発498号) 労働組合専従職員昭和24年6月13日基収1073号)労働提供を免除され組合事務専従しているが、本条でいう「労働者にあたる請負制新聞配達人昭和22年12月27日基発400号) 治療院経営者との関係における、共同経営者たる所属あんま師、はり灸師所定の要件を満たす場合昭和36年4月19日基収800号) 個人開業医院看護師見習い業務に従事させ、かたわら家事その他の業務に従事する者(昭和24年4月13日基収886号) JRA厩務員特殊の例外的な場合を除き調教師が「使用者」となり、JRA競馬共助会、馬主使用者とならない昭和32年10月18日基収6819号) 研修医の行う臨床研修は、医師資質の向上を図ることを目的とするものであり、教育的な側面有しているが、研修医医療行為従事する場合には、これらの行為等は病院開設者のための労務遂行という側面不可避的有することとなるのであり、病院開設者の指揮監督のもとにこれを行った評価することができる限り研修医は「労働者に当たる関西医科大学付属病院事件最判平成17年6月3日)。 技能実習1号外国人技能実習生のうち、実習実施者との雇用契約基づ講習知識修得をする活動)の期間中は、実習実施者との雇用契約に基づき当該活動実施するものであって、労働基準法上の労働者」に該当するものであり、労働基準関係法令適用されること。技能修得活動雇用契約に基づいて講習以外の技能等の修得をする活動中の技能実習生団体管理型、企業単独型とも)については、実習実施者との雇用契約に基づき当該活動実施するものであって、労働基準法上の労働者」に該当するものであり、労働基準関係法令適用されること。技能実習2号又は技能実習3号技能実習生については、実習実施者との雇用契約に基づき当該活動実施するものであって、労働基準法上の労働者」に該当するものであり、労働基準関係法令適用されること(平成22年2月8日基発0208第2号)。 「労働者」として認められなかった例 個人事業主法人団体等代表者又は執行機関たる者(昭和23年1月9日基発14号下請負人(注文主から独立して処理するものである限り第10条でいう「事業主」となる。昭和23年1月9日基発14号同居の親族原則昭和54年4月2日基発153号) 労働委員会委員昭和25年8月28日基収2414号) 委任制の保険外務員昭和23年1月9日基発13号)、証券外務員山崎証券事件最判昭和36年5月25日)ただし「外務員」と称していても実質上労務関係が存するみなされるときは「労働者」になる。 非常勤消防団員昭和24年1月10日基収3306号) 競輪選手昭和25年4月24日基収4080号) 看護師養成所生徒慣習により生徒一般看護師と同様勤務させている場合は「労働者」とみなされる場合がある昭和24年6月24日基発648号) 大学等民間事業場委託して行う工場実習昭和57年2月19日基発121号) インターンシップ等の実習生主目的実習である者。平成9年9月18日基発636号) 個人開業医院家事使用人として雇用し看護師業務手伝わせる場合昭和24年4月13日基収886号) 宗教団体において宗教上の儀式布教等に従事する者、教師僧職者等で修行中の者、信者であって何等給与受けず奉仕する者(昭和27年2月5日基発49号) 農村における公役昭和24年6月13日基収1730号) 受刑者昭和23年3月24日基発498号) 非行少年少年法規定により補導委託され施設等において作業に就場合もっぱら作業生活指導または職業補導の一環として行われている場合昭和40年5月20日基収445号) 入院患者病院のために治療目的作業従事する場合原則昭和43年8月15日基収3650号) 障害者総合支援法基づ就労継続支援を行う事業場雇用契約締結せずに就機会提供を受ける障害者B型事業場)については、事業場への出欠作業時間作業量等の自由があり指揮監督を受けることなく就労する者とされているから、基本的には「労働者」に該当しない。ただし、A型事業場雇用契約結んで就労機会提供を受ける場合基本的には「労働者」に該当する平成19年5月17日基発0517002号、平成24年3月30日基発0330第30号)。小規模作業所等において作業従事する障害者は、作業訓練等を目的する旨明らかであり、訓練等の計画定められ作業実態がその計画沿ったものである場合には当該作業等に従事する障害者は「労働者」としては取り扱わないが、計画定められていない場合作業実態総合的に判断し、作業強制作業指示遅刻・早退・欠勤指導命令違反に対する制裁等がある場合には、「労働者」として取り扱う(平成19年5月17日基発0517002号)。 自己所有トラックによって運送委託契約基づ輸送業務従事する運転手横浜労基署長事件、最判平成8年11月28日)。業務遂行による指揮命令関係の希薄さ場所的時間的拘束弱さ事業者性等の総合判断から労働者性を否定したその後会社からトラック買い受け専属使用し給与から償却していた運転手事例について、当該車両を「専属使用」する目的考慮して労働者性を肯定した判例(山昌事件名古屋地判平成14年5月29日)や、会社貸与車両運送業務に従事していたものについて労働者性を肯定する判例アサヒ急配事件大阪地判平成18年10月12日)がある。 大相撲力士 - 日本相撲協会力士との契約関係を「有償双務契約としての性質有する私法上の無名契約」と解するもの(東京地判平成25年3月25日)、準委任契約類似の契約関係東京地決平成23年2月25日)と解するものがあるが、一般的な労働契約であるとは解されていないワーカーズ・コレクティブ法形式としては中小企業等協同組合法基づ企業組合)の組合員として、運営会議出席しトラックドライバーとして就労している者(企業組合ワーカーズ・コレクティブ轍・東村山事件東京地裁立川支判平成30年9月25日最高裁確定) - 運営会議等しく発言している実態等から「事業者性が否定されない」として「労働者性」を認めなかった。なお令和2年成立した労働者協同組合法では、労働者協同組合組合員として事業従事する者は「労働者」として明確に位置づけられることとなったシルバー人材センター会員との間の法的関係は請負又は準委任原則であり、センター業務雇用ではないという制度趣旨から、会員センターとの間の労働契約関係を否定した判決がある(東京地判平成26年9月5日)。一方会員労働者性を肯定した判決もあり(神戸地判平成22年9月17日)、見解分かれている。 団体監理型における講習期間中技能実習1号外国人技能実習生については、その時点では雇用契約効力未だ発生しておらず、また、実習実施者からの指揮監督受けず労務対償としての報酬受けないこと等から、その限りにおいて、労働基準法上の労働者」には該当しないこと。企業単独型における雇用契約基づかない講習期間中技能実習生は、外国にある事業場所属する労働者あるものの、その時点では日本の実習実施者との雇用契約効力未だ発生しておらず、また、実習実施者からの指揮監督受けず労務対償としての報酬受けないこと等から、その限りにおいて、日本の労働基準法上の「労働者」には該当しないものであること(平成22年2月8日基発0208第2号)。 以下の法令では、「労働者」を「労働基準法第9条規定する労働者同居の親族のみを使用する事業又は事務所使用される者及び家事使用人を除く。)」と定義し、労働基準法と同一の解釈となる。 労働安全衛生法第2条最低賃金法第2条賃金の支払の確保等に関する法律第2条じん肺法第2条家内労働法第2条炭鉱災害による一酸化炭素中毒症に関する特別措置法第2条公益通報者保護法第2条、なお他法と異なり同居の親族のみを使用する事業又は事務所使用される者及び家事使用人を除く」とはしておらずこれらの者も含まれる。) また「労働者」の定義規定置いていない法令おいても労働者災害補償保険法においては法律の目的趣旨労働基準法との関係触れた規定の存在から、同法における労働者は労働基準法上の労働者を指すと解されている。最高裁判所同様の立場とっている(横浜労基署長事件、最判平成8年11月28日)。 育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律育児介護休業法においては通達にて同法における労働者は「労働基準法第9条規定する労働者」と同義であり、同居の親族のみを雇う事業雇用される者及び家事使用人除外するものである。」(平成28年8月2日職発0802第1号、雇児発0802第3号)としている。 労働契約法第2条では「使用者使用され労働し賃金支払われる者」と定義されるほぼ同じ内容であるので、労働基準法上の労働者判断基準労働契約法労働者判断おいても一般的に妥当すると考えられる勤労者財産形成促進法第2条では「勤労者」の定義を職業の種類を問わず事業主雇用される者」としている。同法施行時通達において「本法の「勤労者」は、労働基準法等の「労働者」と異な概念ではないが、本法は、公務員船員適用対象としているものであるため、「勤労者」の語を用いたものであること。」(昭和47年1月22日発基3号)としていて、「労働者性」の判断については労働基準法と同様になる。

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労働基準法

出典: フリー百科事典『ウィキペディア(Wikipedia)』 (2021/06/15 02:59 UTC 版)

就業制限」の記事における「労働基準法」の解説

労働基準法上の就業制限は、年少者及び妊産婦に対する規制定めた6章及び第6章の2各条定められている。 制限要は危険有害業務坑内業務であり、年少者については年少者労働基準規則で、妊産婦一部一般女性も含む)については女性労働基準規則にて具体的な細目定めている。また、これらの者の労働時間についても一般労働者よりも厳し規制時間外労働深夜業原則禁止等)をかけている。 詳細は「危険有害業務」および「坑内労働を参照

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労働基準法

出典: フリー百科事典『ウィキペディア(Wikipedia)』 (2022/08/02 19:56 UTC 版)

自爆営業」の記事における「労働基準法」の解説

賠償予定の禁止第十六条 使用者は、労働契約不履行について違約金定め、又は損害賠償額予定する契約してはならない第二十四条 1. 賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額支払わなければならない。ただし、法令若しくは労働協約別段定めがある場合又は厚生労働省令定め賃金について確実な支払の方法で厚生労働省令定めるものによる場合においては通貨以外のもので支払いまた、法令別段定めがある場合又は当該事業場労働者過半数組織する労働組合があるときはその労働組合労働者過半数組織する労働組合がないときは労働者過半数代表する者との書面による協定がある場合においては賃金一部控除して支払うことができる。 2. 賃金は、毎月一回以上、一定の期日定めて支払わなければならない。ただし、臨時に支払われる賃金賞与その他これに準ずるもの厚生労働省令定め賃金(第89条において「臨時賃金等」という。)については、この限りでない。

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