整理解雇とは?

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せいり‐かいこ【整理解雇】

経営危機下にある企業が、人件費を減らし、事業維持継続を図るために一方的雇用契約解除すること。整理解雇を行うためには、(1)人員整理必要性があるか、(2)解雇回避のための努力をしたか、(3)被解雇者の選定基準合理性はあるか、(4)解雇手続き妥当性はあるか、の4要件満たす必要があるとされ、そうでない場合不当解雇となる可能性がある。→懲戒解雇リストラ


整理解雇(せいりかいこ)


整理解雇

企業経営合理化などにより発生する余剰人員削減する目的実施される解雇
・整理解雇が有効なものであるかの判断要素は、①経営上の必要性経営環境悪化等)、②解雇回避努力実施十分な回避努力がなされたか)、③被雇用者選定合理性④手続き妥当性、の4つによって判断される。

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整理解雇

出典: フリー百科事典『ウィキペディア(Wikipedia)』 (2020/10/08 02:16 UTC 版)

整理解雇(せいりかいこ)とは、解雇の種類の中の「普通解雇」に属するもので、法律上の用語ではなく、裁判での判例により浮上してきた労働慣例での用語である。事業を継続することが困難な場合に行う人員整理としての使用者からの労働契約雇用契約)の解除のことを指す。




  1. ^ あさひ保育園事件(判昭和58年10月27日)では、希望退職の募集をしなかったことを理由の一つとして解雇を無効とした。
  2. ^ ホクエツ福井事件(名古屋高金沢支判平成18年5月31日)では、8~10名の希望退職者を募った結果6名の希望退職者及び解雇者をもって同時期の指名解雇を終了させた事案について、この希望退職者募集は「解雇を回避するために十分に有効なものであったとはいい難い」として、「整理解雇手続が相当なものであったとは認められない」とした。
  3. ^ シンガポール・デペロップメント銀行事件(大阪地判平成12年6月23日)では、支店独自に採用された労働者が、当該支店の閉鎖により整理解雇された事案について、別支店への転勤が不可能ととして解雇を有効とした。
  4. ^ みくに工業事件(長野地諏訪支判平成23年9月29日)では、「準社員」を「会社との結び付きの面でも、正規社員と全く同一ではないもののこれに準じた密接な関係にあるものと解され、解雇の相当性判断に際しては、正規社員と同様に判断するのが相当である」として「準社員であったことを解雇の対象者として選定した事情として合理的なものと認めることはできない。」として解雇を無効とした。


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