雇い止め
雇止め
・企業が、契約社員やパートタイマー社員等、有期雇用契約で雇っている労働者を契約期間満了時に契約更新を行わず、契約を終了させる事を言う。
・雇止めの効力については、「労働者の雇用が臨時的または常用的であるか」「契約期間満了時の契約更新回数」「有期雇用からの通算期間」等を考慮して判断される（裁判において個別に判断されているため、有効及び無効双方の判例がある）。
・例えば、企業が有期雇用契約の労働者に対して契約期間を複数回更新している場合には、常時労働者と同じ扱いに見なされる（労働者側に「更新期待権」が発生する）。そのため、雇止めを実施した場合には、解雇権の濫用とみなされ雇止めが無効になる事がある。
・これまで企業は、これらの従業員をコストの調整弁として活用してきた。従って、正社員と比較すると「軽い扱い」、「企業の論理による一方的な扱い」をしてきた面もあり、雇止めを含み多くの雇用上の問題が発生しており、法廷闘争に持ち込まれるものも多い。
・無用なトラブルを回避するためには企業側は以下のような点に注意する必要がある。
１）労働契約書や雇入通知書に期間を明記する。
２）期間満了前に、都度適切なプロセスを踏んで契約更新手続を行う。
３）期間満了前に更新の有無を検討し、面談等を通して直接本人の意思を確認する。
４）正社員と扱いが別であることを明示する（採用手続、教育研修、担当業務、就業規則その他処遇、異なる労働時間を別途定める）。
５）雇用継続の期待を持たせるような言動をしない。
雇い止め
(雇止め から転送)
出典: フリー百科事典『ウィキペディア（Wikipedia）』 (2021/08/06 06:34 UTC 版)
ナビゲーションに移動 検索に移動雇い止め（やといどめ）とは、期間の定めのある労働契約において、雇用期間が満了したときに使用者が契約を更新せずに、労働者を辞めさせることである[1]。
例えば、「3年経過後には正社員として採用する」、もしくは「正社員待遇にする」「給与をアップする」という契約や口頭説明があった場合に、3年目の契約更新前に辞めさせたり、契約更新をしなかったりする場合には『雇い止め』とされ、労働問題として扱われる。
雇い止めは、正社員の解雇とは異なる概念であるが、それまでに何回か契約が更新され、使用者から継続を期待させる言動があった場合、契約の更新を期待していた労働者にとっては解雇と異ならない。そのため、判例においては、雇い止めについても、解雇権濫用法理を類推して雇用を保証するケースがあると認めている[1][注釈 1]。
- 有期労働契約が所定の要件を満たす場合の法規制については、解雇#解雇の制限及び労働契約法#期間の定めのある労働契約を参照。
- 派遣労働者における雇い止めについては、 派遣切りを参照。
- 厚生労働大臣が定める「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」については、労働条件#有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準を参照。
脚注
注釈
出典
- ^ a b コトバンク-雇い止め
「雇止め」の例文・使い方・用例・文例
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