事業主の責務

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事業主の責務

出典: フリー百科事典『ウィキペディア（Wikipedia）』 (2021/10/31 05:18 UTC 版)

「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」の記事における「事業主の責務」の解説

事業主は、その雇用する労働者の労働時間の短縮その他の労働条件の改善その他の労働者が生活との調和を保ちつつその意欲及び能力に応じて就業することができる環境の整備に努めなければならない（第6条1項）。事業主は、事業規模の縮小等に伴い離職を余儀なくされる労働者について、当該労働者が行う求職活動に対する援助その他の再就職の援助を行うことにより、その職業の安定を図るように努めなければならない（第6条2項）。 事業主は、労働者がその有する能力を有効に発揮するために必要であると認められる場合（以下の場合）を除き、労働者の募集及び採用について、その年齢にかかわりなく均等な機会を与えなければならない（第9条、規則第1条の3）。平成13年10月の改正雇用対策法の施行により、募集及び採用に係る年齢制限緩和の努力義務が設けられ、さらに平成19年の改正法施行により義務化された。 定年年齢を上限として、当該上限年齢未満の労働者の募集及び採用を行うとき（期間の定めのない労働契約を締結することを目的とする場合に限る。）。 法令等の規定により特定の年齢層の労働者の就業等が禁止または制限されている業務について、労働者の募集及び採用を行うとき 募集及び採用における年齢制限を必要最小限のものとする観点から見て合理的な制限であるとされる一定の場合に該当するとき長期間の継続勤務によるキャリア形成を図ることを目的として、特定の年齢を下回る労働者の募集及び採用を行うとき（期間の定めのない労働契約を締結する場合に限り、かつ、当該労働者が職業に従事した経験があることを求人の条件としない場合であって新卒者と同等の処遇で募集及び採用を行うときに限る。）。 当該事業主が雇用する特定の年齢の範囲に属する特定の職種の労働者（特定労働者）の数が相当程度少ないものとして厚生労働大臣が定める条件に適合する場合において、当該職種の業務の遂行に必要な技能及びこれに関する知識の継承を図ることを目的として、特定労働者の募集及び採用を行うとき（期間の定めのない労働契約を締結することを目的とする場合に限る。）。「労働者数が相当程度少ないものとして厚生労働大臣が定める条件」として、事業主が雇用する特定の職種に従事する労働者（当該事業主の人事管理制度に照らし必要と認められるときは、当該事業主がその一部の事業所において雇用する特定の職種に従事する労働者）の年齢について、30歳から49歳までのうち、事業主が募集及び採用しようとする特定の5歳から10歳までの間の幅の年齢層に属する労働者数が、同じ幅の上下の年齢層と比較して2分の1以下であることとすること（平成19年厚生労働省告示第278号）。 芸術又は芸能の分野における表現の真実性等を確保するために特定の年齢の範囲に属する労働者の募集及び採用を行うとき。 高年齢者の雇用の促進を目的として、特定の年齢以上の高年齢者（60歳以上の者に限る。）である労働者の募集及び採用を行うとき、又は特定の年齢の範囲に属する労働者の雇用を促進するため、当該特定の年齢の範囲に属する労働者の募集及び採用を行うとき（当該特定の年齢の範囲に属する労働者の雇用の促進に係る国の施策を活用しようとする場合に限る。）。

事業主の責務

出典: フリー百科事典『ウィキペディア（Wikipedia）』 (2021/12/25 06:35 UTC 版)

「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」の記事における「事業主の責務」の解説

事業主は、基本原則にのっとり、その雇用し、又は雇用しようとする女性労働者に対する職業生活に関する機会の積極的な提供、雇用する労働者の職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備その他の女性の職業生活における活躍の推進に関する取組を自ら実施するよう努めるとともに、国又は地方公共団体が実施する女性の職業生活における活躍の推進に関する施策に協力しなければならない（第4条）。 2016年（平成28年）4月1日より、常時雇用する労働者301人以上（2022年4月1日より101人以上）の事業主は、以下の行動が義務付けられる（第8条）。なお300人以下の労働者を雇用する事業主については、努力義務となる。 女性の活躍状況の把握、課題分析 「採用者に占める女性比率」「勤続年数の男女差」「労働時間の状況」「管理職に占める女性比率」その他の項目について把握し、課題分析を行う。 行動計画の策定 課題分析の結果を踏まえ、事業主行動計画策定指針に即して、女性の活躍推進に向けた行動計画（一般事業主行動計画）の策定を行う。一般事業主行動計画には「計画期間」「数値目標」「取組内容」「取組の実施時期」を盛り込むものとする。 作成した一般事業主行動計画は、厚生労働大臣への届出（都道府県労働局長に事務委任）、労働者への周知、外部への公表を行わなければならない。 女性の活躍に関する情報の公表 課題分析を行った項目について、適切であると考える項目を一つ以上選んで公表する。 一般事業主行動計画を届け出た企業のうち、女性の活躍推進に関する取組の実施状況等が優良な企業は、厚生労働大臣の認定（えるぼし認定、都道府県労働局長に権限委任）を受けることができる（第9条）。えるぼし認定は、基準を満たす項目数に応じて3段階あり、認定を受けた企業は、認定マークを商品や広告、名刺、求人票などに使用することができ（第10条）、女性の活躍を推進している事業主であることをアピールすることができるほか、公共調達における加点評価、日本政策金融公庫による低利融資（基準利率から－0.65%）の対象になる。さらに、2020年6月より、えるぼし認定企業のうち、一般事業主行動計画の目標達成や女性の活躍推進に関する取組の実施状況が特に優良である等の一定の要件を満たした場合にプラチナえるぼしの認定を受けることができる。 一般事業主行動計画の策定・公表等を行った上で、行動計画に盛り込んだ取組内容を実施し、数値目標を達成した事業主は、両立支援等助成金（女性活躍加速化コース）の支給対象となる。

事業主の責務

出典: フリー百科事典『ウィキペディア（Wikipedia）』 (2020/05/31 21:02 UTC 版)

「林業労働力の確保の促進に関する法律」の記事における「事業主の責務」の解説

事業主は、常時5人以上の林業労働者を雇用する森林施業を行う事業所ごとに、次に掲げる事項を管理させるため、雇用管理者を選任するように努めなければならない（第30条1項、平成8年労働省令第26号第5条・第7条）。事業主は、雇用管理者について、必要な研修を受けさせる等以下に掲げる事項を管理するための知識の習得及び向上を図るように努めなければならない（第30条2項）。 林業労働者の募集、雇入れ及び配置に関する事項 林業労働者の教育訓練に関する事項 労働者名簿及び賃金台帳に関すること並びに労働者災害補償保険、雇用保険及び中小企業退職金共済制度その他林業労働者の福利厚生に関すること雇用管理者は、各事業体の内部において、林業労働者に係る雇用管理に関する事項を管理させるために、事業主が選任するものである。また、法令上事業主に義務づけられている雇用管理に関する事項についての責任が雇用管理者に移行するというものではない（平成8年5月24日職発371号）。 選任の単位となる「事業所」とは、労働基準法第107条及び第108条の「事業場」と同一の概念である。すなわち、森林組合の本部、支部等が、原則として、それぞれ独立した事業所となるが、その規模が小さく、組織的関連、事務能力等からみて、一の事業所という程度の独立性を有しないものは、直近上位の機構と包括して一の事業所として取り扱うこととなる（平成8年5月24日職発371号）。 雇用管理者は、これらの事項を管理するために必要な知識及び経験を有していると認められる者のうちから事業主が選任することとされている（平成8年労働省令第26号第6条）。この「必要な知識及び経験を有していると認められる者」とは、雇用管理者の職務を遂行するに足る能力を有する者をいい、人事労務担当部課長以上の者等事業所の人事労務管理について責任を有する者が望ましいものである。なお、雇用管理に関する事項を管理するとは、これらの事項が適正に処理されることについて責任を持って管理するという意味であって、必ずしも、自らこれらの事項を処理しなければならないものではない（平成8年5月24日職発371号）。 事業主は、林業労働者を雇い入れたときは、速やかに、当該林業労働者に対して、以下の事項を明らかにした文書を交付するように努めなければならない（第31条、平成8年労働省令第26号第8条）。労働基準法第15条1項において、使用者は、労働契約の締結に際し、労働条件のうち賃金に関する事項については、労働者に書面を交付することにより明示しなければならないこととなっているが、林業労働者については、第31条及び労働基準法第15条1項の両規定が相まって、雇用関係の明確化の実効を期することとしているものである。この規定の主眼は、とかく雇用関係の不明確な有期雇用労働者の雇用関係の明確化を図ることにあるので、指導に当たっては、特に、有期雇用労働者についてその趣旨が徹底するよう配慮するものとする（平成8年5月24日職発371号）。 当該事業主の氏名又は名称 その雇入れに係る事業所の名称及び所在地 雇用期間原則として年月日により明示しなければならないが、終了時を特定することが特に困難な場合は、終了予定日を記載し、「（予定）」と附記するものとする。また、雇用期間の定めのない常用労働者については、その旨記載するものとする（平成8年5月24日職発371号）。 従事すべき業務の内容並びに雇用保険及び中小企業退職金共済制度に関する事項

事業主の責務

出典: フリー百科事典『ウィキペディア（Wikipedia）』 (2020/06/12 07:34 UTC 版)

「建設労働者の雇用の改善等に関する法律」の記事における「事業主の責務」の解説

事業主は、建設事業（建設労働者を雇用して行うものに限る。第8条において同じ。）を行う事業所ごとに、次に掲げる事項のうち当該事業所において処理すべき事項を管理させるため、雇用管理責任者を選任しなければならない（第5条）。 建設労働者の募集、雇入れ及び配置に関すること。 建設労働者の技能の向上に関すること。 建設労働者の職業生活上の環境の整備に関すること。 前三号に掲げるもののほか、建設労働者に係る雇用管理に関する事項で厚生労働省令で定めるもの（施行規則第1条の2）労働者名簿及び賃金台帳に関すること。 労働者災害補償保険、雇用保険及び中小企業退職金共済制度その他建設労働者の福利厚生に関すること。 雇用管理責任者は、各企業の内部において、建設労働者に係る雇用管理に関する事項を管理させるために、事業主が選任するものであること。また、法令上事業主に義務づけられている雇用管理に関する事項についての責任が雇用管理責任者に移行するというものではない。雇用管理責任者の資格については、法令上特に規定されていないが、適正な雇用管理の実効を期するため、たとえば社会保険労務士など労働に関する資格を有する者や雇用管理について相当の実務経験を有する者などが望ましい。特に、小規模な企業において、事業主又はその代表者が自ら建設労働者の雇用管理を行うことができる場合は、自ら雇用管理責任者としてその職務を行うこととして差し支えない（昭和51年9月7日職発409号）。 事業主は、新聞、雑誌その他の刊行物に掲載する広告、文書の掲出又は頒布その他厚生労働省令で定める方法以外の方法により建設労働者の募集を行う場合において、その被用者に建設労働者を募集させようとするときは、厚生労働省令で定めるところにより、当該被用者の氏名その他建設労働者の募集に関する事項で厚生労働省令で定めるものを公共職業安定所長に届け出なければならない。ただし、建設労働者の募集の適正化を図るため特に必要があると認められる区域として厚生労働省令で定める区域以外の区域において建設労働者を募集させる場合は、この限りでない（建設労働者募集届、第6条）。この届出は、当該届出に係る募集をさせる前に、建設労働者募集届（様式第一号）を当該届出に係る募集をさせようとする区域を管轄する公共職業安定所長に提出することによって行わなければならない。ただし、日雇労働者及び日雇労働者以外の労働者の募集を同時にさせようとする場合であって、当該区域を管轄する公共職業安定所が二以上あるときは、当該届出は、主として募集をさせようとする労働者の募集に係る事務を厚生労働省組織規則第792条の規定により取り扱う公共職業安定所長に提出することによって行うことができる（施行規則第2条）。 「厚生労働省令で定める区域」とは、東京都新宿区、台東区、江東区、荒川区、神奈川県横浜市中区、愛知県名古屋市中村区、大阪府大阪市西成区、兵庫県尼崎市である（施行規則第3条、別表第一） 「被用者」とは、職業安定法第36条の「被用者」と同意義であり、「通常通勤することができる地域」とは、その事業主の事業場へ毎日通勤して通常の勤務を行うことができる範囲の地域をいい、職業安定法第35条但書の「通常通勤することができる地域」の概念と同一のものであること（昭和51年9月7日職発409号）。 「厚生労働省令で定める方法以外の方法により建設労働者の募集を行う場合」とは、すなわち、直接募集をいうものであること（昭和51年9月7日職発409号）。 事業主は、建設労働者を雇い入れたときは、速やかに、当該建設労働者に対して、以下の内容を明らかにした文書を交付しなければならない（第7条）。 当該事業主の氏名又は名称 その雇入れに係る事業所の名称及び所在地 雇用期間原則として年月日により明示しなければならないが、終了時を特定することが、特に困難な場合は、終了予定日を記載し、「（予定）」を附記すること（昭和51年9月7日職発409号）。 従事すべき業務の内容大工、左官、建設機械運転等職種名とその具体的業務内容を記載すること（昭和51年9月7日職発409号）。 建設労働者については、第7条及び労働基準法第15条1項の両規定が相まって、雇用関係の明確化の実効を期することとしているものであること。この規定は、従来建設業について、行政指導により実施してきた雇入通知書を制度化したもので、その主眼は、とかく雇用関係の不明確な有期雇用労働者の雇用関係の明確化を図ることにあるので、指導に当たっては、特に、有期雇用労働者についてその趣旨が徹底するよう配慮すること（昭和51年9月7日職発409号）。