労働基準法

デジタル大辞泉

ろうどうきじゅん‐ほう〔ラウドウキジユンハフ〕【労働基準法】

読み方：ろうどうきじゅんほう

労働者の生存権を保障するために、労働契約・賃金・労働時間・休日および年次有給休暇・災害補償・就業規則など、労働条件の基準を定める法律。昭和22年（1947）施行。労基法。

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労働基準法(ろうどうきじゅんほう)

労働に関わる用語

賃金、就業時間、休憩その他の労働者の勤労条件について規定した法律。ほとんどの事業、事業所、労働者に対して適用される。また、一定の違反行為に対しては懲役をはじめとする刑罰も規定している。

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労働基準法

「労働基準法」とは、労働条件に関する「最低限の基準」を定めた法律です。雇用契約、労働時間・休日・休憩、年次有給休暇、賃金、解雇、就業規則・書類の保存などが規定されています。使用者と労働者との労働契約関係を定めた最も基本的な法律であり、採用や雇用に関わる立場の人がおさえておかなければならない法律の一つです。

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労働基準法

・労働基準法とは、日本国憲法第２５条１項の趣旨と同じもので、同法第２７条第２項を根拠とし、昭和２２年４月７日に交付された法律である。

・基本的に労働者保護の観点から規定されているものであり、労働者に関わる法律の中で最も基本的で包括的な法律となっている。

・従って、規定されている事項は、労働者の労働条件の最低限度の内容となっており、労働基準法を下回る労働条件等は、労使の合意があろうとも無効となり、労働基準法の条件が無条件に適用される。

・労働基準法の大半に罰則が設けられており強行法規としての適用になる。

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労働基準法

出典: フリー百科事典『ウィキペディア（Wikipedia）』 (2024/01/25 14:13 UTC 版)

労働基準法（ろうどうきじゅんほう、昭和22年法律第49号）は、労働基準（労働条件に関する最低基準）等を定める日本の法律である。

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労働基準法

出典: フリー百科事典『ウィキペディア（Wikipedia）』 (2022/02/27 03:39 UTC 版)

「男女同一賃金」の記事における「労働基準法」の解説

日本では1947年（昭和22年）制定の労働基準法第4条に定められたのが嚆矢とされる。 第4条（男女同一賃金の原則） 使用者は、労働者が女性であることを理由として、賃金について、男性と差別的取扱いをしてはならない。 その後、日本は1967年（昭和42年）にILO100号条約（同一価値の労働についての男女労働者に対する同一報酬に関する条約）を批准した。 第4条の趣旨は、日本における従来の国民経済の封建的構造のため、男子労働者に比較して一般に低位であった女子労働者の社会的・経済的地位の向上を賃金に関する差別待遇の廃止という面から、実現しようとするものである（昭和22年9月13日発基17号）。ここでいう「賃金」は、賃金額だけでなく賃金体系、賃金形態等も含む。 第4条は賃金についてのみ、男女差別を禁じている。賃金以外の労働条件について女性を差別することは男女雇用機会均等法で禁止される。第4条違反には、第119条により6ヶ月以下の懲役又は30万円以下の罰金に処せられる（男女雇用機会均等法には罰則がない）。 就業規則に労働者が女子であることを理由として賃金について男子と差別的取扱いをする趣旨の規定があって、現実に男女差別待遇の事実がない場合、その規定は無効であるが本条違反とはならない（昭和23年12月25日基収4281号）。 「差別的取扱い」とは、不利に取扱う場合のみならず、有利に取扱う場合も含む（昭和22年9月13日発基17号、昭和63年3月14日基発150号）。したがって女性を男性よりも有利に扱うことも第4条違反となる。なお職務、能率、技能、年齢、勤続年数等によって男女労働者間に賃金の個人的差異があることは第4条違反ではない。

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出典: フリー百科事典『ウィキペディア（Wikipedia）』 (2022/03/24 17:03 UTC 版)

「日雇い」の記事における「労働基準法」の解説

労働基準法では一般の労働者と日雇い労働者を特に区別していない。日々、雇い入れられる労働者の労働契約は、日々更新されると否とにかかわらず、明示的または黙示的に同一人を引き続き使用している場合は、社会通念上継続した労働関係が成立していると認められる。即ち、労働関係が継続しているものと客観的に判断されるが如き常用的状態にある日雇い労働者については、原則として期間を以て定められた労働条件に関する規定も就業規則その他で別段の定めなき限り、当該事業場における他の一般労働者と同様に適用があることは当然である。もっとも、継続した労働関係を有しない純然たる日雇い労働者については、日々の労働条件に関する規定のみが適用できて、期間を以て定められた労働条件に関する規定は適用の余地がない（昭和23年12月27日基収4296号）。 ただし、以下の規定については、「日々雇用される者」についての特則がある。 平均賃金の算定に当たっては、その従事する事業又は職業について、厚生労働大臣の定める金額を平均賃金とする（労働基準法第12条7項）。具体的な計算方法は平均賃金#日々雇用の平均賃金を参照。 労働基準法第20条に定める解雇予告の規定は、日々雇用される者に対しては適用しない。ただしこれに該当する者が1か月を超えて引き続き使用されるに至った場合は、この限りでない（労働基準法第21条）。「1か月」は、労働日のみならず、休日を含む暦月のことを指す。休日以外に当該事業場の業務に従事しない日が多少あっても1か月間継続して労働したという事実を中断するものではない。労働しない日数が1か月間中幾日あれば継続勤務の事実を中断するかということは、具体的な事情により判断する（昭和24年2月5日基収408号）。 日日雇い入れられる者については、労働者名簿の調製は不要である（労働基準法第107条）。一方、同じく法定帳簿とされる賃金台帳（労働基準法第108条）については日日雇い入れられる者についても調製が必要であるが（一般の労働者は様式第20号、日日雇い入れられる者は様式第21号と異なる様式が用意されている）、項目中「賃金計算期間」は日日雇い入れられる者については記入するを要しない（労働基準法施行規則第54条4項）。

労働基準法

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「未成年者」の記事における「労働基準法」の解説

第6章「年少者」において、未成年者（20歳未満の者）、年少者（18歳未満の者）、児童（満15歳に達した日以後の最初の3月31日が終了するまでの者）に区分して、それぞれの年齢に対応した法規制を行っている。具体的に「未成年者」について規制したものとして次の2ヶ条がある。

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出典: フリー百科事典『ウィキペディア（Wikipedia）』 (2022/05/14 09:02 UTC 版)

「使用者」の記事における「労働基準法」の解説

第10条 この法律で使用者とは、事業主又は事業の経営担当者その他その事業の労働者に関する事項について、事業主のために行為をするすべての者をいう。 労働基準法（昭和二十二年四月七日法律第四十九号）第10条で規定する使用者とは、「労働基準法各条の義務についての履行の責任者をいい、その認定は部長、課長等の形式にとらわれることなく各事業において、各条の義務について実質的に一定の権限を与えられているか否かによるが、かかる権限が与えられておらず、単に上司の命令の伝達者にすぎぬ場合は使用者とはみなされないこと。」（昭和22年9月13日発基17号）とされている。労働者を雇用して事業を行う事業主はもとより、事業主とともに経営を担当する者（取締役など）や労務担当者・人事担当者・工場長等、果ては従業員でない者まで「その事業の労働者に関する事項について、事業主のために行為をするすべての者」が含まれる。なお、労務担当者・人事担当者・工場長などは、場合により使用者でもあり労働者の立場にもなりうる。「使用者」を「事業主」より広くとらえるのは、現実の行為をした者の責任を問うことで同法の実効性を確保するためであり、そのために同法には両罰規定（第121条）が設けられ、現実の行為者だけでなく事業主にも同法違反の責任を追及する仕組みとなっている。 具体的な適用は個々の事例によるが、 下請負人がその雇用する労働者の労働力を自ら直接利用するとともに、当該業務を自己の業務として相手方（注文主）から独立して処理するものである限り、注文主と請負関係にあると認められるから、自然人である下請負人が、たとえ作業に従事することがあっても、第9条の労働者ではなく、第10条にいう事業主である（昭和23年1月9日基発14号、昭和63年3月14日基発150号）。 在籍型出向の出向労働者については、出向元及び出向先に対しては、それぞれ労働契約関係が存する限度で労働基準法等の適用がある。移籍型出向の出向労働者については、出向先との間にのみ労働契約関係があるので、出向先についてのみ労働基準法等の適用がある（昭和61年6月6日基発333号）。 法令の規定により事業主に申請等が義務づけられている場合において、当該申請等について事務代理の委任を受けた社会保険労務士がその懈怠により当該申請等を行わなかった場合には、その社会保険労務士は、第10条にいう「使用者」及び各法令の両罰規定にいう「代理人、使用人その他の従業者」に該当するので、当該申請等の義務違反の行為者として、罰則規定及び両罰規定に基づきその責任を問い得ることもあること。また、この場合、事業主等に対しては事業主等が社会保険労務士に必要な情報を与える等申請等をし得る条件を整備していれば、通常は、必要な注意義務を尽くしているものとして免責されるものと考えられるが、そのように必要な注意義務を尽くしたものと認められない場合には、当該両罰規定に基づき事業主等の責任をも問い得るものであること（昭和62年3月26日基発169号）。 最低賃金法第2条では「使用者」を「労働基準法第10条に規定する使用者をいう。」と定め、労働基準法と同様の解釈となる。 派遣労働者に対する労働基準法の適用については、原則として派遣元の事業主が使用者としての責任を負う立場にあるが、一部の規定については派遣先が使用者としての責任を負う。 詳細は「労働者派遣事業#労働基準法等の適用に関する特例等」を参照

労働基準法

出典: フリー百科事典『ウィキペディア（Wikipedia）』 (2022/02/20 00:53 UTC 版)

「労働者」の記事における「労働基準法」の解説

第9条 この法律で「労働者」とは、職業の種類を問わず、事業又は事務所（以下「事業」という。）に使用される者で、賃金を支払われる者をいう。 職場における労働条件の最低基準を定めることを目的とする労働基準法上の労働者は、 同法が定める労働条件による保護を受ける対象を確定するための概念である。 「労働者」であるか否か、すなわち「労働者性」の有無は「使用される＝指揮監督下の労働」という労務提供の形態及び「賃金支払」という「報酬の労務に対する対償性」、すなわち報酬が提供された労務に対するものであるかどうかということによって判断されることとなる。契約の形や名称にかかわらず、実態としての雇用契約（民法623条）が締結されていると認められるかどうかが基準となる。 「指揮監督下の労働」については、以下の点を判断基準とする。仕事の依頼、業務従事の指示等に対する諾否の自由の有無 業務遂行上の指揮監督の有無 拘束性の有無 代替性の有無 「報酬の労務に対する対償性」については、結局において「労働者が使用者の指揮監督の下で行う労働に対して支払うもの」と言うべきものであるから、報酬が「賃金」であるか否かによって逆に「使用従属性」を判断することはできない。 しかしながら、報酬が時間給を基礎として計算される等労働の結果による較差が少ない、欠勤した場合には応分の報酬が控除され、いわゆる残業をした場合には通常の報酬とは別の手当が支給される等報酬の性格が使用者の指揮監督の下に一定時間労務を提供していることに対する対価と判断される場合には、「使用従属性」を補強することとなる。 「労働者性」が問題となる限界的事例については、「使用従属性」の判断が困難な場合があり、その場合には、以下の要素をも勘案して、総合判断する必要がある。事業者性の有無 専属性の程度 その他「使用者」がその者を自らの労働者と認識していると推認される点 「労働者」として認められた例 法人の重役で業務執行権又は代表権を持たず、工場長、部長の職にあって賃金を受ける者（昭和23年3月17日基発461号） 共同経営の事業において出資しながら、賃金を受けて働いている者（昭和23年3月24日基発498号） 労働組合の専従職員（昭和24年6月13日基収1073号）労働提供を免除されて組合事務に専従しているが、本条でいう「労働者」にあたる。 請負制の新聞配達人（昭和22年12月27日基発400号） 治療院経営者との関係における、共同経営者たる所属あんま師、はり灸師（所定の要件を満たす場合。昭和36年4月19日基収800号） 個人開業の医院で看護師見習いの業務に従事させ、かたわら家事その他の業務に従事する者（昭和24年4月13日基収886号） JRAの厩務員（特殊の例外的な場合を除き、調教師が「使用者」となり、JRA、競馬共助会、馬主は使用者とならない。昭和32年10月18日基収6819号） 研修医の行う臨床研修は、医師の資質の向上を図ることを目的とするものであり、教育的な側面を有しているが、研修医が医療行為に従事する場合には、これらの行為等は病院の開設者のための労務の遂行という側面を不可避的に有することとなるのであり、病院の開設者の指揮監督のもとにこれを行ったと評価することができる限り、研修医は「労働者」に当たる（関西医科大学付属病院事件、最判平成17年6月3日）。 技能実習1号の外国人技能実習生のうち、実習実施者との雇用契約に基づく講習（知識の修得をする活動）の期間中は、実習実施者との雇用契約に基づき当該活動を実施するものであって、労働基準法上の「労働者」に該当するものであり、労働基準関係法令が適用されること。技能等修得活動（雇用契約に基づいて講習以外の技能等の修得をする活動）中の技能実習生（団体管理型、企業単独型とも）については、実習実施者との雇用契約に基づき当該活動を実施するものであって、労働基準法上の「労働者」に該当するものであり、労働基準関係法令が適用されること。技能実習2号又は技能実習3号の技能実習生については、実習実施者との雇用契約に基づき当該活動を実施するものであって、労働基準法上の「労働者」に該当するものであり、労働基準関係法令が適用されること（平成22年2月8日基発0208第2号）。 「労働者」として認められなかった例 個人事業主、法人・団体等の代表者又は執行機関たる者（昭和23年1月9日基発14号） 下請負人（注文主から独立して処理するものである限り、第10条でいう「事業主」となる。昭和23年1月9日基発14号） 同居の親族（原則。昭和54年4月2日基発153号） 労働委員会の委員（昭和25年8月28日基収2414号） 委任制の保険外務員（昭和23年1月9日基発13号）、証券外務員（山崎証券事件、最判昭和36年5月25日）ただし「外務員」と称していても実質上労務関係が存するとみなされるときは「労働者」になる。 非常勤の消防団員（昭和24年1月10日基収3306号） 競輪選手（昭和25年4月24日基収4080号） 看護師養成所の生徒（慣習により生徒を一般看護師と同様に勤務させている場合は「労働者」とみなされる場合がある。昭和24年6月24日基発648号） 大学等が民間の事業場に委託して行う工場実習（昭和57年2月19日基発121号） インターンシップ等の実習生（主目的が実習である者。平成9年9月18日基発636号） 個人開業の医院で家事使用人として雇用し看護師の業務を手伝わせる場合（昭和24年4月13日基収886号） 宗教団体において宗教上の儀式、布教等に従事する者、教師、僧職者等で修行中の者、信者であって何等の給与を受けずに奉仕する者（昭和27年2月5日基発49号） 農村における公役（昭和24年6月13日基収1730号） 受刑者（昭和23年3月24日基発498号） 非行少年が少年法の規定により補導を委託された施設等において作業に就く場合（もっぱら作業が生活指導または職業補導の一環として行われている場合。昭和40年5月20日基収445号） 入院患者が病院のために治療目的で作業に従事する場合（原則。昭和43年8月15日基収3650号） 障害者総合支援法に基づく就労継続支援を行う事業場と雇用契約を締結せずに就労機会の提供を受ける障害者（B型事業場）については、事業場への出欠、作業時間、作業量等の自由があり指揮監督を受けることなく就労する者とされているから、基本的には「労働者」に該当しない。ただし、A型事業場と雇用契約を結んで就労機会の提供を受ける場合、基本的には「労働者」に該当する（平成19年5月17日基発0517002号、平成24年3月30日基発0330第30号）。小規模作業所等において作業に従事する障害者は、作業が訓練等を目的とする旨が明らかであり、訓練等の計画が定められ、作業実態がその計画に沿ったものである場合には当該作業等に従事する障害者は「労働者」としては取り扱わないが、計画が定められていない場合、作業実態を総合的に判断し、作業の強制、作業指示、遅刻・早退・欠勤や指導命令違反に対する制裁等がある場合には、「労働者」として取り扱う（平成19年5月17日基発0517002号）。 自己所有のトラックによって運送委託契約に基づく輸送業務に従事する運転手（横浜南労基署長事件、最判平成8年11月28日）。業務遂行による指揮命令関係の希薄さ、場所的・時間的拘束の弱さ、事業者性等の総合判断から労働者性を否定した。その後、会社からトラックを買い受けて専属使用し給与から償却していた運転手の事例について、当該車両を「専属使用」する目的を考慮して労働者性を肯定した判例（山昌事件、名古屋地判平成14年5月29日）や、会社貸与の車両で運送業務に従事していたものについて労働者性を肯定する判例（アサヒ急配事件、大阪地判平成18年10月12日）がある。 大相撲の力士 - 日本相撲協会と力士との契約関係を「有償双務契約としての性質を有する私法上の無名契約」と解するもの（東京地判平成25年3月25日）、準委任契約類似の契約関係（東京地決平成23年2月25日）と解するものがあるが、一般的な労働契約であるとは解されていない。 ワーカーズ・コレクティブ（法形式としては中小企業等協同組合法に基づく企業組合）の組合員として、運営会議に出席し、トラックドライバーとして就労している者（企業組合ワーカーズ・コレクティブ轍・東村山事件、東京地裁立川支判平成30年9月25日、最高裁で確定） - 運営会議で等しく発言している実態等から「事業者性が否定されない」として「労働者性」を認めなかった。なお令和2年に成立した労働者協同組合法では、労働者協同組合の組合員として事業に従事する者は「労働者」として明確に位置づけられることとなった。 シルバー人材センターと会員との間の法的関係は請負又は準委任が原則であり、センターの業務は雇用ではないという制度趣旨から、会員とセンターとの間の労働契約関係を否定した判決がある（東京地判平成26年9月5日）。一方、会員の労働者性を肯定した判決もあり（神戸地判平成22年9月17日）、見解が分かれている。 団体監理型における講習の期間中の技能実習1号の外国人技能実習生については、その時点では雇用契約の効力が未だ発生しておらず、また、実習実施者からの指揮監督を受けず、労務の対償としての報酬を受けないこと等から、その限りにおいて、労働基準法上の「労働者」には該当しないこと。企業単独型における雇用契約に基づかない講習の期間中の技能実習生は、外国にある事業場に所属する労働者であるものの、その時点では日本の実習実施者との雇用契約の効力が未だ発生しておらず、また、実習実施者からの指揮監督を受けず、労務の対償としての報酬を受けないこと等から、その限りにおいて、日本の労働基準法上の「労働者」には該当しないものであること（平成22年2月8日基発0208第2号）。 以下の法令では、「労働者」を「労働基準法第9条に規定する労働者（同居の親族のみを使用する事業又は事務所に使用される者及び家事使用人を除く。）」と定義し、労働基準法と同一の解釈となる。 労働安全衛生法（第2条） 最低賃金法（第2条） 賃金の支払の確保等に関する法律（第2条） じん肺法（第2条） 家内労働法（第2条） 炭鉱災害による一酸化炭素中毒症に関する特別措置法（第2条） 公益通報者保護法（第2条、なお他法と異なり「同居の親族のみを使用する事業又は事務所に使用される者及び家事使用人を除く」とはしておらず、これらの者も含まれる。） また「労働者」の定義規定を置いていない法令においても、 労働者災害補償保険法においては、法律の目的・趣旨や労働基準法との関係に触れた規定の存在から、同法における労働者は労働基準法上の労働者を指すと解されている。最高裁判所も同様の立場をとっている（横浜南労基署長事件、最判平成8年11月28日）。 育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（育児介護休業法）においては、通達にて同法における労働者は「労働基準法第9条に規定する「労働者」と同義であり、同居の親族のみを雇う事業に雇用される者及び家事使用人は除外するものである。」（平成28年8月2日職発0802第1号、雇児発0802第3号）としている。 労働契約法第2条では「使用者に使用されて労働し、賃金を支払われる者」と定義される。ほぼ同じ内容であるので、労働基準法上の労働者の判断基準は労働契約法の労働者性判断においても一般的に妥当すると考えられる。 勤労者財産形成促進法第2条では「勤労者」の定義を「職業の種類を問わず、事業主に雇用される者」としている。同法施行時の通達において「本法の「勤労者」は、労働基準法等の「労働者」と異なる概念ではないが、本法は、公務員や船員も適用対象としているものであるため、「勤労者」の語を用いたものであること。」（昭和47年1月22日発基3号）としていて、「労働者性」の判断については労働基準法と同様になる。

労働基準法

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「就業制限」の記事における「労働基準法」の解説

労働基準法上の就業制限は、年少者及び妊産婦に対する規制を定めた第6章及び第6章の2の各条に定められている。 制限の要は危険有害業務と坑内業務であり、年少者については年少者労働基準規則で、妊産婦（一部、一般の女性も含む)については女性労働基準規則にて具体的な細目を定めている。また、これらの者の労働時間についても一般の労働者よりも厳しい規制（時間外労働・深夜業の原則禁止等）をかけている。 詳細は「危険有害業務」および「坑内労働」を参照

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「自爆営業」の記事における「労働基準法」の解説

（賠償予定の禁止） 第十六条 使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない。 第二十四条 1. 賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない。ただし、法令若しくは労働協約に別段の定めがある場合又は厚生労働省令で定める賃金について確実な支払の方法で厚生労働省令で定めるものによる場合においては、通貨以外のもので支払い、また、法令に別段の定めがある場合又は当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定がある場合においては、賃金の一部を控除して支払うことができる。 2. 賃金は、毎月一回以上、一定の期日を定めて支払わなければならない。ただし、臨時に支払われる賃金、賞与その他これに準ずるもので厚生労働省令で定める賃金（第89条において「臨時の賃金等」という。）については、この限りでない。

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「労働基準法」の例文・使い方・用例・文例

• 一斉休憩の原則について規定しているのは労働基準法である。
• 解雇制限は労働基準法に規定されている。
• 強制労働の禁止とは、労働者の意思に反して労働を強制してはならないとする労働基準法だ。
• 36協定は労働基準法第36条からその名が付いた。
• 労働基準法は労働者が時季指定をする権利を有することを認めている。
• 退職時等の証明については労働基準法第22条に規定されている。
• 日本国労働基準法によって提供されている。
• 労働基準法を守らなければいずれ内外から「ブラック企業」の烙印を押されます。
• 平成１６年１月１日から、改正労働基準法が施行されます。
• 「１日８時間、週４０時間」という労働基準法が定める労働時間の規制を特定のホワイトカラーだけ除外する「ホワイトカラー・エグゼンプション」の議論が進んでいる。
• 労働基準監督官という,労働基準法の実施を監督する職業
• 労働基準監督官という,労働基準法の実施を監督する人
• 労働基準法という,労働の最低基準を定めた法律