コンピテンシー

実用日本語表現辞典

コンピテンシー

英語：competency

 

「コンピテンシー」とは・「コンピテンシー」の意味

「コンピテンシー」は「技能」や「能力」、「力量」「適性」などの意味を持つ英単語の「competency」のカタカナ語で、ビジネスにおけるハイパフォーマーの行動特性という意味で用いられている。英語の「competency」における「技能」や「力量」など可視化できる能力ではなく、「性格」や「動機」、「価値観」など可視化しにくい要素が「コンピテンシー」を判断する基準とされている。

看護においては、医療の質を向上させるために「コンピテンシー」が重要視されている。特に海外では看護に「コンピテンシー」の基準を取り入れており、明確に定められている。日本では看護免許を一度取得すると生涯使用することができるが、海外では「コンピテンシー」維持のために毎年、もしくは数年毎に更新しなければならないことが多い。教育においては、優秀な人材を育成するための「コンピテンシー」の基準が定められ、「キー・コンピテンシー」と呼ばれている。3つのカテゴリー、9つの能力から構成されており、定期的な調査が行われ人材育成の羅針盤として用いられている。

「コンピテンシー」の熟語・言い回し

コンピテンシー評価とは

コンピテンシー評価は、優秀な成果を残す従業員の行動特性の基準を定め、人事評価や採用試験などの評価に用いることである。コンピテンシー評価では、成果に至るまでのプロセスなど可視化しにくい部分も評価の対象となるため、公平に評価できるというメリットがある。しかし、評価基準を定めるのに時間を要し、社内の変化が大きい場合には適正に評価しにくいというデメリットもある。

コンピテンシー面接とは

コンピテンシー面接は、採用試験などで適性を判断するために行われる面接のことである。掘り下げた質問を行うことで、求職者がどのような行動を行ったのか知り行動特性を判断する。役職によって質問内容は異なり、リーダーシップはあるのか、管理能力はあるのかなどが判断される。

コンピテンシーが高いとは

コンピテンシーが高いということは、成果や結果を出すためにアイデアを創出して実行することを指す。成果に結びつく行動がとれる人は、コンピテンシーが高い人と呼ばれる。具体的には、コミュニケーション能力や協調性、リーダーシップなどの要素を持ち合わせていると、コンピテンシーが高いことになる。

コアコンピテンシーとは

コアコンピテンシーは、顧客に利益をもたらす技術、他社が真似できない技術、幅広い市場や分野で活用できる技術という3つの基準を核とする比較的新しい概念である。コアコンピテンシーを明確にすることで、対外的に競争力の高い企業になることができる。

「コンピテンシー」の使い方・例文

・この会社は採用試験においてコンピテンシー面接を行っている。
・コンピテンシー評価を実施するようになってから、従業員の人事評価に対する満足度が高くなった。
・我が社のコアコンピテンシーは、世界に類を見ないエンジン技術である。
・コンピテンシーは、米国文化情報局の職員採用選考を機に生まれた採用基準である。
・企業においては、高いIQを持つ人材よりも高いコンピテンシーを持つ人材の方が価値がある。
・コンピテンシーを有効活用するためには、分野ごとに的確な基準を定める必要がある。
・コンピテンシーは能力やキャリアを開発するために活用することも可能である。
・従業員のコンピテンシーを高めるために、コンピテンシー研修を行っている企業もある。
・看護業界においては、医療を向上させるためにコンピテンシー基準を明確にすることが求められている。
・教育におけるキー・コンピテンシーは、「コンピテンシーの定義と選択」として明確に定められている。
・コンピテンシーは、1950年代に心理学用語として用いられるようになった。

（2022年12月6日更新）

コンピテンシー

別表記：コンピテンシ、コンピタンシー
英語：competency

コンピテンシー（英: competency ）とは、業績の優秀な人がその業務についておこなっている、好業績を生む原因となっている行動の特徴、またそのような特徴を備えているかどうかの指標のことである。「行動特性」と言い換えることが多い。「コンピタンシー」ともいう。もっぱら人事を中心とするビジネスや教育の分野で用いられる専門的な用語である。

用例：「グローバル人材に必要なコンピテンシー」「コンピテンシーの高い学生」「コンピテンシーを評価する」「コンピテンシーを育成する」

英語competencyは、適任であることを意味する形容詞competentに、性質を示す名詞をつくる接尾辞-encyがついた語である。

人事評価におけるコンピテンシーは、1973年、米国務省の依頼を受けたハーバード大学の心理学者デイビッド・マクレランドが、知識を問うテストや学校の成績など従来の評価方法ではその人の業績は予測できず、またマイノリティーや女性などには不利であることを明らかにし、職務上の成功を予測しうるテストを開発したことに始まる。 その後、1990年代にアメリカの企業で人事評価の基準として普及し、1990年代後半からは日本でも導入する企業が増えた。

「コンピテンシー」とともに人事評価や教育で重視される能力に「リテラシー」がある。「リテラシー」は、知識や情報を活用する能力のことである。問題を解決するにあたっては、リテラシーのみならず、その問題に対し適切な行動がとれるかというコンピテンシーの面も不可欠であると捉えられている。

「コンピテンシー面接」は、企業の採用面接のうち、求職者のコンピテンシーを測るために行うもの。その人が過去にどのような行動をとったかを尋ねることを中心とする。「行動結果面接（Behavioral Event Interview, BEI）」 「行動面接」ともいう。

「コンピテンシーディクショナリー」は、業績優秀者に特異に見られる行動指標を体系化し、活用できるようにしたもの。1993年、ライル・スペンサーとシグネ・スペンサーが方法を開発した。

「コアコンピテンシー」は、あらゆる職務に共通して必要となる中核的なコンピテンシー。また、コアコンピタンス（ある企業が同業他社に対して優位性を持つ事業）のこと。

（執筆：稲川智樹）

（2020年2月17日更新）