コンピテンシーモデル
【英】：Competency Model
コンピテンシーの定義には幅がみられるが、包括的には「仕事上の役割や機能をうまくこなすために個人に必要とされる、測定可能な知識、技術、能力、行動及びその他の特性のパターン」（アメリカ合衆国人事管理庁）と定義されている。共通しているのは、1)行動に表れている、表すことができること、2)その能力、特性が結果や成果と結びつくものであることであり、我が国の人事院人物試験技法研究会では、コンピテンシーを「行動に表れる能力、特性。結果や成果と結びつく能力、特性。」と定義し、いわば職務遂行能力と捉えている。
WHOでは、WHOグローバル・コンピテンシー・モデルを作成し、結果をだす仕事ができる人材育成の方針を明らかにしている。コア・コンピテンシー7項目（1)信頼できる効果的なコミュニケーション、2)自己認識・自己管理、3)成果を生み出す行動、4)変化する環境への対応、5)統合とチームワークの育成、6)個人・文化相違の尊重・奨励、7)規範の設置）、マネージメント・コンピテンシー3項目（1)自己裁量権をつくり労働環境の活性化、2)資源の効果的な利用、3)組織内・外の連携の強化）、リーダーシップ・コンピテンシー3項目（1)将来の成功への起動、2)新制度・組織的学習の促進、3)WHOの位置づけの促進）の計13項目について、定義、効果的行動特性、非効果的行動特性を整理している。（水嶋春朔）
参考URL：ＷＨＯホームページ
http://www.who.int/employment/competencies/WHO_com...
コンピテンシーの定義には幅がみられるが、包括的には「仕事上の役割や機能をうまくこなすために個人に必要とされる、測定可能な知識、技術、能力、行動及びその他の特性のパターン」（アメリカ合衆国人事管理庁）と定義されている。共通しているのは、1)行動に表れている、表すことができること、2)その能力、特性が結果や成果と結びつくものであることであり、我が国の人事院人物試験技法研究会では、コンピテンシーを「行動に表れる能力、特性。結果や成果と結びつく能力、特性。」と定義し、いわば職務遂行能力と捉えている。
WHOでは、WHOグローバル・コンピテンシー・モデルを作成し、結果をだす仕事ができる人材育成の方針を明らかにしている。コア・コンピテンシー7項目（1)信頼できる効果的なコミュニケーション、2)自己認識・自己管理、3)成果を生み出す行動、4)変化する環境への対応、5)統合とチームワークの育成、6)個人・文化相違の尊重・奨励、7)規範の設置）、マネージメント・コンピテンシー3項目（1)自己裁量権をつくり労働環境の活性化、2)資源の効果的な利用、3)組織内・外の連携の強化）、リーダーシップ・コンピテンシー3項目（1)将来の成功への起動、2)新制度・組織的学習の促進、3)WHOの位置づけの促進）の計13項目について、定義、効果的行動特性、非効果的行動特性を整理している。（水嶋春朔）
参考URL：ＷＨＯホームページ
http://www.who.int/employment/competencies/WHO_com...
コンピテンシー・モデル
出典: フリー百科事典『ウィキペディア（Wikipedia）』 (2009/12/24 11:07 UTC 版)
コンピテンシー・モデル（Competency Model）は、特定の職務について職務分析を行ない、その職務で成功しやすい特性を探る手法で、モデル化することで、人材の発見や選抜、評価、育成、解雇などに役立てることができる。
日本では、マーサー、永井隆雄のほか、太田隆次がモデル化したものが有名で、マーサー方式はかなり普及している。永井隆雄のものはネット上で公開されていたが、詳細は『コンピテンシー活用便覧』に示されている。太田隆次のものは『コンピテンシー実務ハンドブック』がある。永井版コンピテンシーは、オンラインで無償で入手できたので、ファイザーを始め、多くの企業がコンピテンシーモデル作成の参照にされたが、現在はサイトが削除されている。
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