潜在的な欠点と懸念

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潜在的な欠点と懸念

出典: フリー百科事典『ウィキペディア（Wikipedia）』 (2022/07/16 15:39 UTC 版)

「テレワーク」の記事における「潜在的な欠点と懸念」の解説

技能多様性は仕事の内発的動機づけと最も強い関係がある。多様なスキルを使うことができる仕事は、内発的な仕事へのモチベーションを高める。テレワークの場合、チームワークの機会が限られていたり、多様なスキルを使う機会が少なかったりすると、仕事に対する内発的なモチベーションが低下する可能性がある。また、社会的孤立感もモチベーションの低下につながる可能性がある。なお承認欲求の日本人特有の表れ方が、テレワークへの適応を妨げているという指摘もある。職場環境や上司が近くにいないと、在宅勤務では、オフィス勤務よりもモチベーションを高める能力がより重要になると言える。オフィスでの仕事にも気が散ることはあるものの、在宅勤務はさらに気が散ることが多いとよく言われている。ある調査によると、気が散ることの第1位は子供で、次いで配偶者、ペット、隣人、弁護士の順となっている。また、適切な道具や設備がないこともひどい注意散漫につながるが、短期のコワーキングスペースをレンタルなどで利用すると軽減することができる。 対面での交流は、対人関係、つながり、信頼感を高める。そのため、2012年の調査では、テレワーカーの54%が社交的な交流を失ったと考え、52.5%が専門的な交流を失ったと感じている。テレワークは、テレワーカーと同僚の間の仕事上の関係を傷つける可能性があり、特に同僚がテレワークをしていない場合はそうである。テレワークをしない同僚は、自分もテレワークを認められていないと不公平だと考える可能性があるため、憤慨したり、嫉妬したりすることがみられる。しかし、在宅勤務に関するメタ分析では、対人行為や仕事上の孤立感が少ないにもかかわらず、在宅勤務者と同僚との関係や在宅勤務者と上司との関係が否定的であることを支持する結果は得られなかった。75%の管理職は従業員を信頼していると答えているが、3分の1は「念のため」従業員と会うことができるようにしたいと答えている。 在宅勤務をしている労働者は、自身は価値があると思われるために、より多くの成果を出さなければならないというプレッシャーを感じ、自分の仕事量が他の人より少ないという考えを減らすことができる可能性がある。このような成果を出さなければならないプレッシャーは、限られた同僚との関係や孤立感からくる社会的サポートの欠如と同様に、テレワーカーの仕事へのエンゲージメントの低下につながる。さらに、チームメイトとの質の高い関係は、テレワーカーの仕事への満足度を低下させ、テクノロジーを介した交流への不満が原因となっている可能性がある。しかし、チームビルディングのための同僚サポートやバーチャルなソーシャルグループは、仕事の満足度の向上に直接的な影響を与えていた。これは、チームワークによる技能多様性の向上と、より多くの人間関係によるタスク重要性の向上によるものと考えられている。 テレワークと満足度に関する一貫性のない所見は、より複雑な関係性によって説明できる可能性がある。おそらく、自律性の効果により、最初の仕事の満足度は在宅勤務の量が増えるにつれて上昇するが、在宅勤務が増えるにつれて、フィードバックとタスク重要性が低下し、仕事の満足度は横ばいになり、わずかに低下する。このように、在宅勤務の時間が、在宅勤務と仕事の満足度の関係に影響を与えていると考えられる。在宅勤務の継続的な拡大を阻む障壁としては、雇用主からの不信感や、従業員の個人的な孤立感が挙げられる。テレワーク環境下では、従業員や上司は同僚との関係を維持するために努力する必要が出てくる。また、会社の日々の活動からの孤立感が生じ、会社に起こっている他のことをあまり意識しなくなり、在宅勤務をしていない他の従業員からその従業員への嫌悪感が生じる可能性がある。在宅勤務は、「職場での仕事の代わりというよりは、補完的なもの」と考える人もいる。 セキュリティは、テレワーカーや非テレワーカーにも対応する必要がある。2006年には、アメリカ合衆国退役軍人省の職員のノートパソコンが盗まれ、「これまでで最大規模の社会保障番号の損失となる可能性がある」と報道された。当人の人物は在宅勤務者ではなかったが、この事件は職場から離れて働くことに内在するリスクが注目された。大企業のセキュリティ担当役員の90%は、在宅勤務はセキュリティ上の懸念事項ではないと感じている。これは、テレワーカーが受けるトレーニングやツール、技術が不足しているため、テレワーカーではない人がオフィスから持ち出してくる稀な仕事の方を気にかけている。職務特性理論に関する他の研究では、仕事のフィードバックは、他の仕事の特性と比較して、全体的な仕事の満足度と最も強い関係があるように思われる。テレワーク中のコミュニケーションは、対面でのやりとりのように即時性や豊かさはない。テレワーク時のフィードバックの少なさは、仕事への関与度の低さと関連している。このように、知覚された上司のサポートやリーダーとテレワーカーの間の関係の質が低下すると、テレワーカーの仕事の満足度は低下していく。管理職とテレワーカーとのコミュニケーションの重要性は、管理職がテレワークをすると個人の仕事への満足度が低下することがわかった研究で明らかになっている。 管理職は、最初の数ヶ月間はテレワーカーの生産性が低下していると考える可能性がある。この生産性の低下は、「従業員、同僚、マネージャーが新しい仕事の様式に慣れる」段階で生じる。生産性の低下は、不適切なオフィス環境が原因である可能性もある。さらに、1999年の調査では、「通常のオフィスでは1日のうち70分が、中断されたり、コピー機の周りでしゃべったり、その他の気晴らしによって無駄にされている」ということがわかっている。2008年の調査によると、雇用主の3分の2以上が在宅勤務者の生産性向上を報告している。従来のラインマネージャーは、観察によって管理することに慣れており、必ずしも結果によって管理する必要はない。このため、在宅勤務を導入しようとする組織では、重大な障害となっている。また、責任や労働者災害補償も深刻な問題になる可能性がある。仕事のパフォーマンスや欠勤など、仕事の側面と仕事の成果との関係が弱いことが、パフォーマンスとテレワークに関する結果が矛盾している理由である可能性がある。いくつかの研究では、テレワークが労働者の生産性を向上させ、上司の業績評価や業績評価の向上につながることが明らかになっている。しかし、別の研究では、テレワークをしている人の職業的な孤立感が、特にテレワークに費やす時間が長く、対面での交流が少ない人の仕事のパフォーマンスの低下につながっていることがわかっている。このように、仕事に対する態度と同様に、テレワークに費やす時間もテレワークと仕事のパフォーマンスの関係に影響を与える可能性がある。 テレワークは、その人のキャリアに悪影響を及ぼすこともある。71カ国の1,300人の経営者を対象にした最近の調査では、テレワークをしている人は昇進する可能性が低いと回答した経営者は考えていることが示されている。企業は、一貫して仕事ぶりを見られていない人を指導的役割に昇進させることはほとんどない。監督不足による先延ばしが続くことによる生産性の低下は、その従業員の仕事の質の低下につながる。これらの要因は、テレワークがその人のキャリアに与える悪影響の一部である。