目標管理
【英】：Management by Objectives
人事管理や業務管理手法の1つ。
社員一人ひとりが一定期間ごとに目標を設定し、進捗管理を行い、達成度を把握し、達成度に応じて次期の目標を設定するという業務のセルフマネジメントのサイクルをしくみとしたもの。
設定した目標の達成度を人事評価と関連させ、処遇に反映する人事管理のしくみとしても機能している。
近年成果主義人事管理への改革に伴い、社員一人ひとりが何をすべきか（目指す成果）を目標として具体的に設定し、設定した目標を確実に達成することを支援するしくみとして、目標管理制度が活用されるようになった。
目標管理の問題として、次のような現場の声が聞こえます。
(1)目標そのものがあいまいなものが多くて困る。
(2)管理者が会社の革新方針を理解してくれなくて困る。
(3)業務を確実に進める上で必要なマネジメントツールとしての目標管理の意味が浸透していない。
そのような問題解決のために、目標管理の運用強化の施策や目標管理研修などの取組みがなされている。
目標管理
目標による管理
(目標管理 から転送)
出典: フリー百科事典『ウィキペディア（Wikipedia）』 (2024/08/13 09:57 UTC 版)
目標による管理（もくひょうによるかんり）とは、組織のマネジメント手法の1つで、個々の担当者に自らの業務目標を設定、申告させ、その進捗や実行を各人が自ら主体的に管理する手法。1950年代に米国のピーター・ドラッカーが提唱したとされる。本人の自主性に任せることで、主体性が発揮されて結果として大きな成果が得られるという人間観／組織観に基づくもの。また、ドラッカーがユダヤ人であり、人種や性格特性ではなく、結果／成果だけを見てほしいという叫びに似た記述を『現代の経営』においてしている。 目標管理は、米語でManagement by objectivesといい、MBOと略される。『目標による管理』とはその訳語である。単に「目標管理」ともいうが、「目標管理」では「目標」そのものを管理（マネジメント）することと誤解されやすいので、「目標による管理」が本来の意味を表しているとされる。 目標管理は、ダグラス・マクレガーによって継承され（1953年に"An uneasy look for Performance Appraisal"「業績評価に対する気がかりな見通し」ハーバードビジネスレビュー掲載）、当時の大企業の一部に人事考課制度として導入されるケースも出た。その後は、影響の大きかったものとして、シュレイの『結果の割り付けによる管理』（Management by Results）がある。これは計画と実績の立て方など目標管理の詳細を解説するもので、上野一郎によって直ちに翻訳され、米国のみならず、日本にも大きな影響を与えた。 しかし、米国では当初からMBOには懐疑的な見方も示され（例えば、GE研究やマグレガーなど）、やがて1970年代には徐々に行動評価尺度に代替されていく（例えば、1963年に開発された行動アンカー尺度,Smith）。80年代以降は米国でMBOが議論されることさえなくなっていった[1]。現在ではASTD、SHRM、HR.comなどのサイトで調べても数件しかなく、MBOと言えば、セールスマンの業績評価の際に時々使われるという位置付けである。
- 1 目標による管理とは
- 2 目標による管理の概要
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