OKR
読み方：オーケーアール
別表記：Objective and Key Result
OKR（Objective and Key Result)とは、組織における目標管理制度の手法のこと。「オーケーアール」と読む。組織全体としての目標を達成するために、個々がどのような成果を目指すのかという具体的な指標を定めて行動していくことをいう。
OKRには3つの特長がある。
1つめは目標を設定していく方法。まずはチーム全体で大きな目標を決めて、チームのひとりひとりは、全体の目標に連動した個々の目標を設定する。たとえば吹奏楽部であれば「コンクールで金賞を目指す」というチーム全体の目標設定が先に行われ、「そのために、部員全員が基礎練習を一時間行う」「肺活量をあげるために、腹筋を一日に50回する」といった個々の取り組みが決められる。これによって、どんな目標のために、今、自分たちは何をすれば良いのかという基準が明確になる。
2つめは、他の目標管理制度に比べてレビュー頻度が短期間（1ヶ月～四半期に一回）である点。チーム全体の目標と個々の行動目標がリンクしているため、個々の掲げた目標が絵に描いた餅になってしまっては全体の目標を達成することができない。短い期間で定期的に達成度を振り返ることで、目標に対してどの程度の位置にいるのか進捗を確認したり、目標の設定に無理がないかを確認したりすることができる。
3つめは、求める達成度が100％ではなく、個人の評価とは分けて考えている点。それぞれの目標を達成することが目的になってしまうと、人は達成しやすい低い目標を設定してしまうようになってしまう。あくまでも、チーム全体の目標を達成するためにそれぞれが努力するのだという意識を植え付けることがOKRの狙いである。
【背景】OKRの歴史は、目標管理制度の歴史であると考えられる。その始まりはドラッガーの提唱したMBOで、その後S.M.A.R.TやKPIを経て、OKRに至った。OKR自体は1990年代後半にアンドルー・グローヴによってintel（インテル）に取り入れられ、その手法に倣ったジョン・ドーアによってGoogleでも採用されるようになった。
【語源】Objective and Key Resultを日本語に訳すと、「目標（Objectives）と主な結果（Key Results）」となる。
【事例】IntelやGoogle、Facebookやメルカリなどの企業でも採用されている。
【類語】KPI（Key Performance Indicator）とOKRでは、OKRがチーム全体の目標を達成するために、個々それぞれの目標が「どれくらい」達成できているかどうか把握するものであるのに対して、KPIの場合は「達成できているかどうか」というYES/NOの評価になる点で異なる。
MBO（Management By Objective）は、報酬（ボーナス）の査定として用いられることが多い。OKRやKPIが組織全体の目標を考えることに対して、MBOは個人の目標設定に対する評価である。たとえば「甲子園に出場するために、個々が毎日素振りを100回しているかどうか」というOKRの考え方に対して「自分で決めた打率3割という目標を達成できているかどうか」を見るのがMBOの考え方になる。
別表記：Objective and Key Result
OKR（Objective and Key Result)とは、組織における目標管理制度の手法のこと。「オーケーアール」と読む。組織全体としての目標を達成するために、個々がどのような成果を目指すのかという具体的な指標を定めて行動していくことをいう。
OKRには3つの特長がある。
1つめは目標を設定していく方法。まずはチーム全体で大きな目標を決めて、チームのひとりひとりは、全体の目標に連動した個々の目標を設定する。たとえば吹奏楽部であれば「コンクールで金賞を目指す」というチーム全体の目標設定が先に行われ、「そのために、部員全員が基礎練習を一時間行う」「肺活量をあげるために、腹筋を一日に50回する」といった個々の取り組みが決められる。これによって、どんな目標のために、今、自分たちは何をすれば良いのかという基準が明確になる。
2つめは、他の目標管理制度に比べてレビュー頻度が短期間（1ヶ月～四半期に一回）である点。チーム全体の目標と個々の行動目標がリンクしているため、個々の掲げた目標が絵に描いた餅になってしまっては全体の目標を達成することができない。短い期間で定期的に達成度を振り返ることで、目標に対してどの程度の位置にいるのか進捗を確認したり、目標の設定に無理がないかを確認したりすることができる。
3つめは、求める達成度が100％ではなく、個人の評価とは分けて考えている点。それぞれの目標を達成することが目的になってしまうと、人は達成しやすい低い目標を設定してしまうようになってしまう。あくまでも、チーム全体の目標を達成するためにそれぞれが努力するのだという意識を植え付けることがOKRの狙いである。
【背景】OKRの歴史は、目標管理制度の歴史であると考えられる。その始まりはドラッガーの提唱したMBOで、その後S.M.A.R.TやKPIを経て、OKRに至った。OKR自体は1990年代後半にアンドルー・グローヴによってintel（インテル）に取り入れられ、その手法に倣ったジョン・ドーアによってGoogleでも採用されるようになった。
【語源】Objective and Key Resultを日本語に訳すと、「目標（Objectives）と主な結果（Key Results）」となる。
【事例】IntelやGoogle、Facebookやメルカリなどの企業でも採用されている。
【類語】KPI（Key Performance Indicator）とOKRでは、OKRがチーム全体の目標を達成するために、個々それぞれの目標が「どれくらい」達成できているかどうか把握するものであるのに対して、KPIの場合は「達成できているかどうか」というYES/NOの評価になる点で異なる。
MBO（Management By Objective）は、報酬（ボーナス）の査定として用いられることが多い。OKRやKPIが組織全体の目標を考えることに対して、MBOは個人の目標設定に対する評価である。たとえば「甲子園に出場するために、個々が毎日素振りを100回しているかどうか」というOKRの考え方に対して「自分で決めた打率3割という目標を達成できているかどうか」を見るのがMBOの考え方になる。
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