目標または目的の開発
出典: フリー百科事典『ウィキペディア（Wikipedia）』 (2021/04/26 09:28 UTC 版)
「キャリアデザイン」の記事における「目標または目的の開発」の解説
キャリア管理プロセスは、目標を設定することから始まる。比較的具体的な目標/目的を策定しなければならない。この作業は、個人がキャリアの機会についての知識が不足している、または自分の才能と能力を完全に意識していないときには非常に困難である。しかし、キャリアマネジメント全体のプロセスは、本質的に特定のものか一般的なものかにかかわらず、定義された目標/目的の確立に基づいている。キャリアアセスメントを活用することは、誰かと最も共感する機会とキャリアパスを特定する上で重要なステップとなる可能性がある。キャリアアセスメントは、迅速かつ非公式なものからより詳細なものに及ぶことができる。使用するものに関係なく、それらを評価する必要がある。今日（良質ではあるが）無料で見つかったほとんどの評価は、詳細な評価を提供していない。 選択された目標や目標（短期、中期、長期）を達成するための時間的枠組みは、その形成に大きな影響を与える。 短期目標（1年または2年）は、通常、具体的であり、範囲が限定されている。短期目標は定式化が容易である。それらが達成可能であり、長期的なキャリア目標に関連していることを確認しなければならない。 中期目標（3〜20年）は、短期目標よりも具体性が低く、オープンエンドになる傾向がある。将来の未知数が非常に多いため、中長期目標は短期目標よりも定式化が難しい。 長期的な目標（20年以上）は当然、最も流動的である。潜在的な機会と落とし穴に関する人生の経験や知識の欠如は、長期目標/目標の策定を非常に困難にしている。しかし、長年の目標/目標は、あるキャリアから他のキャリアへの経験/知識の移転のために、大きな努力を失うことなく追加の情報を受け取ると容易に変更することができる。 キャリアの選択と意思決定 - 伝統的なキャリア介入の焦点。変更された作業の性質は、個人が過去および現在よりも頻繁にこのプロセスを現在および将来より頻繁に再訪しなければならない可能性があることを意味する。 組織のキャリア管理 - 意思決定、ライフステージ移行、ストレス対応など、職場内の個人のキャリア管理タスクに関係する。 「境界のない」職業を管理することは、雇用が単一組織の境界を超えている労働者、例えばアーティストやデザイナーの間で共通する作業スタイルに必要なスキルを指す。 個人の発展を支配する - 雇用者の責任がより少なくなるため、従業員は自分の雇用可能性を維持し向上させるために、自分の開発を管理する必要がある。
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