可能なケース
出典: フリー百科事典『ウィキペディア（Wikipedia）』 (2022/05/05 08:06 UTC 版)
日本の法令において、時間外労働が許されるのは以下の3つのうちのいずれかに当てはまる場合に限られる。 災害その他避けることができない事由によって、臨時の必要がある場合において、使用者が行政官庁（所轄労働基準監督署長）の許可を受けて、その必要の限度において労働させる場合（事態急迫の場合は、事後に届け出る）（第33条1項）。 官公署の事業（一部の事業を除く）に従事する国家公務員及び地方公務員が、公務のために臨時の必要がある場合（第33条3項）。 第36条に基づき、労使協定を書面で締結し、これを行政官庁に届け出た場合（時間外・休日労働協定。いわゆる三六協定（さぶろくきょうてい）。 労働者の自発的な時間外労働は、使用者の指示・命令によってなされたものとはいえないので、労働基準法上の時間外労働とは認められない（東京地判昭和58年8月5日）。ただし、使用者の指示した仕事が客観的にみて正規の時間内ではなされえないと認められる場合のように、超過勤務の黙示の指示によって法定労働時間を超えた場合には時間外労働となる（昭和25年9月14日基収2983号）。終業後の研修の参加も、会社から命じられたり、昇進に関わり事実上断れない場合は、時間外労働となり、残業代支払いの対象になる。 いわゆる「管理監督者」等の第41条該当者については、第33条、第36条等の時間外労働に関する規定は適用されないので、これらの手続きによることなく時間外労働をさせることができ、当該時間外労働に対する割増賃金の支払いも必要ない。
※この「可能なケース」の解説は、「時間外労働」の解説の一部です。
「可能なケース」を含む「時間外労働」の記事については、「時間外労働」の概要を参照ください。
- 可能なケースのページへのリンク
