1か月単位変形労働時間制

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1か月単位変形労働時間制

出典: フリー百科事典『ウィキペディア（Wikipedia）』 (2020/10/04 21:30 UTC 版)

「変形労働時間制」の記事における「1か月単位変形労働時間制」の解説

第三十二条の二使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、又は就業規則その他これに準ずるものにより、一箇月以内の一定の期間を平均し一週間当たりの労働時間が前条第一項の労働時間を超えない定めをしたときは、同条の規定にかかわらず、その定めにより、特定された週において同項の労働時間又は特定された日において同条第二項の労働時間を超えて、労働させることができる。 従来の「4週間単位の変形労働時間制」を引き継ぐ性格のものである。1988年（昭和63年）の改正法施行により変形期間を「4週間」から「1か月」に変更して継続した。営業時間の長い店舗、時間外労働が常態化している事業場での採用を想定している。 使用者は、労使協定により、又は就業規則その他これに準ずるものにより、1か月以内の一定の期間を平均し1週間当たりの労働時間が40時間（特例事業の場合は44時間）を超えない定めをしたときは、その定めにより、特定された週において40時間（特例事業の場合は44時間）又は特定された日において8時間を超えて、労働させることができる（第32条の2）。これによって、ある日の労働時間を8時間を超えて長くしたときは、他の日にその分だけ短くし、週平均が法定労働時間を超えないようにしなければならない。労使協定・就業規則のいずれによって採用するかは使用者の任意であるが（平成11年1月29日基発45号）、労使協定によって採用する場合は、使用者は、当該労使協定を所轄の労働基準監督署長に届け出なければならない。 労使協定又は就業規則その他これに準ずるものに定めておかなければならない事項は以下のとおりである。 変形期間（1か月以内）「1か月」の趣旨は変形期間の最長を定めたものである。「4週間」や「半月」でも構わない。一般的には暦月あるいは賃金計算期間と一致させることが多い。 変形期間の起算日 変形期間を平均し、1週間当たりの労働時間が週法定労働時間を超えない旨の定め変形期間の労働時間の合計は、（1週間の法定労働時間×変形期間の歴日数÷7日）の範囲内とすることが必要である。 変形期間における各日、各週の労働時間各日の労働時間は、単に「労働時間は1日8時間とする」といった定め方ではなく、長さのほか、始業および終業の時刻も具体的に定め、かつ、これを労働者に周知することが必要である（昭和63年1月1日基発1号、平成9年3月25日基発195号、平成11年3月31日基発168号）。事前に始業・終業の時刻を定めておきさえすれば、1日単位については、特に労働時間の制限はない。 労使協定に定めた場合は、その労使協定（労働協約である場合を除く）の有効期間の定め不適切な制度が運用されることを防ぐため、有効期間は3年以内とすることが望ましい（平成11年3月31日基発169号）。 労使協定によって採用する場合は、対象となる労働者の範囲 シフト制の事業場で1か月単位の変形労働時間制を採用する場合は、就業規則において、各シフト勤務の始業時刻と終業時刻、各シフトの組み合わせの考え方、勤務割表の作成手順及びその周知方法等を定め、それにしたがって、各日ごとの勤務割は、変形期間の開始までに具体的に特定することになる（昭和63年3月14日基発150号）。