労使協定労使協定の概要

労使協定は、事業場単位で締結される^[1]（労働協約のように産業別や企業単位で締結することはできない）。労使協定を締結することで、労働基準法、育児介護休業法、高年齢者雇用安定法等で定められた所定の事項について、法定義務の免除や免罰の効果を発生させる。ただし、労使協定には、労働協約・就業規則のように、労働契約を規律する効力（規範的効力）はないので、労使協定を締結してもそれだけでは労働契約上の権利義務は生じない（昭和63年1月1日基発1号）。したがって労使協定締結とあわせて労働協約・就業規則等でそれぞれの定めが必要となる。

脚注

^ 京都地判平成18年5月29日では、本社で締結した専門業務型裁量労働制の労使協定を、事業場を異にする労働者には適用されない、と判示した。
^ ただし、労働基準法には不利益取扱いをした使用者に対する罰則は定められていない。
^ [1]
^ 平成29年4月以降は、特定適用事業所（被保険者数500人以上が見込まれる事業所）以外の適用事業所の事業主は、同意を得たうえでこの申出をすることが出来る。なお特定適用事業所の場合は申出の有無にかかわらず強制適用となる。
^ ^a ^b ^c ^d ^e ^f 労使協定に代えて、労働時間等設定改善委員会の委員の5分の4以上の多数による議決による決議によって行う場合は、法第36条第1項を除き当該決議を所轄労働基準監督署長に届け出る必要はない。
^ ^a ^b ^c 2019年（平成31年）4月より、労使協定に代えて、労働時間等設定改善委員会の委員の5分の4以上の多数による議決による決議によって行う場合は、当該決議を所轄労働基準監督署長に届け出る必要はないようになった（労働時間等の設定の改善に関する特別措置法第7条の2）。

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「労使協定」の続きの解説一覧

[1] 京都地判平成18年5月29日では、本社で締結した専門業務型裁量労働制の労使協定を、事業場を異にする労働者には適用されない、と判示した。

[2] ただし、労働基準法には不利益取扱いをした使用者に対する罰則は定められていない。

[3] [1]

[4] 平成29年4月以降は、特定適用事業所（被保険者数500人以上が見込まれる事業所）以外の適用事業所の事業主は、同意を得たうえでこの申出をすることが出来る。なお特定適用事業所の場合は申出の有無にかかわらず強制適用となる。

[ref1-5] ^ ^a ^b ^c ^d ^e ^f 労使協定に代えて、労働時間等設定改善委員会の委員の5分の4以上の多数による議決による決議によって行う場合は、法第36条第1項を除き当該決議を所轄労働基準監督署長に届け出る必要はない。

[ref2-6] 2019年（平成31年）4月より、労使協定に代えて、労働時間等設定改善委員会の委員の5分の4以上の多数による議決による決議によって行う場合は、当該決議を所轄労働基準監督署長に届け出る必要はないようになった（労働時間等の設定の改善に関する特別措置法第7条の2）。

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