極端化傾向

人材マネジメント用語集

極端化傾向

人事評価時に評価者が陥りやすい評価エラーのうちのひとつをいう。中心化傾向とは反対に、評価が最高或いは最低に偏ることを指す。
中央化傾向とは、評価結果が両極端を避け、標準（中央）に集まる傾向を指すが、極端化傾向は、評価差をつけなければならないという意識が強い評価者において
生じる傾向がある。
予防策としては、以下のようなものが挙げられる。

・日ごろから部下の働きを観察して、記録をとること。
・目標設定の段階で、部下と達成基準を確認すること。等々。

つまり、何をどれだけ達成すれば、どういった評価になるのかを決めておくことが大事である。定量的な目標であれば、達成度を評価しやすいことは自明だが、非定量的（定量化が不可能）な目標については、達成度を数値ではなく、状態で設定しておくことも一手である。

関連ページ

人事制度

分散化傾向 （極端化傾向）

別名：極端化傾向

・分散化（極端化）傾向

・人事評価時に評価者が陥りやすいエラーのひとつ。

・中央化傾向と反対に、少しの差を必要以上に大きくして評価の良し悪しが二極化する傾向を指す（評価のばらつきが大きい）。

・部下の能力や実績を把握しているという思い込みが強い、あるいは評価に差をつけて部下のやる気を高めようとすることなどが原因として考えられる。

・分散化傾向は、人事評価時における評価内容の正当性との乖離を表現する際に用いられ、人事評価時に評価者が留意する事項として捉えられている。

・分散化傾向の予防策としては、評価基準を十分に理解することが挙げられます。

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