賃金 賃金支払五原則

賃金

出典: フリー百科事典『ウィキペディア(Wikipedia)』 (2019/11/15 02:26 UTC 版)

賃金支払五原則

賃金の支払いについて、第24条1項は「通貨払いの原則」「直接払いの原則」「全額払いの原則」、第24項2項では「毎月一回以上の原則」「一定期日払いの原則」を定める。これらは「賃金支払五原則」と呼ばれる。

通貨払いの原則

使用者は労働者に対して原則として通貨で賃金を支払わなければならない。これは現物給与の禁止が本旨である(昭和22年12月9日基発452号)。労使協定で定めたとしても、賃金を通貨以外のもので支払うことはできない。

使用者は、賃金の支払について次の方法によることができ、通貨払いの原則については例外がある。

  1. 法令若しくは労働協約に別段の定めがある場合(第24条1項但書)
    • 現在法令による定めはないので、現物給与を支払うには労働協約に定めることが必要になる。それが許されるのは、協約の適用を受ける労働者に限られる。
  2. 労働者の同意を得た場合において、賃金について確実な支払の方法による場合(施行規則第7条の2各項)
    • 労働者が指定する銀行その他の金融機関に対する労働者の預貯金への振込みによる方法(第1項第1号)
    • 労働者が指定する金融商品取引業者に対する労働者の預り金への払込みによる方法(第1項第2号)
    • 銀行その他の金融機関によって振り出された当該銀行その他の金融機関を支払人とする小切手の交付による方法(第2項第1号)※退職手当に限る
    • 銀行その他の金融機関が支払保証をした小切手の交付による方法(第2項第2号)※退職手当に限る
    • 郵政民営化法に規定するゆうちょ銀行がその行う為替取引に関し負担する債務に係る権利を表章する証書を交付する方法(第2項第3号)※退職手当に限る

「労働者の同意」については、労働者の意思に基づくものである限りその形式は問わないが(通達上は書面による同意までは求めておらず、口頭でもよい。昭和63年1月1日基発1号)、労使協定の定めにより包括的に行うことはできない。

「労働者が指定する」とは賃金の振込先について銀行その他の金融機関に対する当該労働者本人名義の預貯金口座を指定するとの意味であり、この指定が行われれば「労働者の同意」が特段の事情がない限り得られているものとする(昭和63年1月1日基発1号)。さらに使用者として実際に賃金の振込みをするにあたっては、以下の要件を満たすことが必要となる(平成10年9月10日基発530号、平成13年2月2日基発54号)。

  1. 口座振込等は、書面による個々の労働者の申出又は同意により開始し、その書面には以下の事項を記載すること。
    • 口座振込等を希望する賃金の範囲及びその金額
    • 労働者の指定する金融機関等の店舗名ならびに預貯金等の種類及び口座番号
    • 口座振込等の開始希望時期
  2. 口座振込等を行う事業場の労働者の過半数で組織する労働組合(労働組合がない場合は労働者の過半数を代表する者)と、以下の事項を記載した書面による協定を締結すること。
    • 口座振込等の対象となる労働者の範囲
    • 口座振込等の対象となる賃金の範囲及びその金額
    • 取り扱い金融機関及び取扱い証券会社の範囲
    • 口座振込等の実施開始時期
  3. 使用者は、口座振込等の対象となっている個々の労働者に対し、所定の賃金支払日に、次に掲げる金額等を記載した賃金の支払いに関する計算書(給与明細書)を交付すること。
    • 基本給、手当その他賃金の種類ごとにその金額
    • 源泉徴収税、労働者が負担すべき社会保険料額等賃金から控除した金額がある場合には、その事項ごとにその金額
    • 口座振込み等を行った金額
  4. 口座振込等がなされた賃金は、所定の賃金支払日の午前10時ごろまでに払い出し又は払い戻しが可能となっていること。
  5. 取扱金融機関及び取扱証券会社は、金融機関又は証券会社の所在状況等からして一行、一社に限定せず複数とする等労働者の便宜に十分配慮して定めること。
  6. 使用者は、証券総合口座への賃金払込を行おうとする場合には、当該証券総合口座への賃金払込を求める労働者又は証券総合口座を取扱う証券会社から投資信託約款及び投資約款の写しを得て、当該証券会社の口座がMRFにより運用される証券総合口座であることを確認のうえ払込み等を行うものであること。また、使用者が労働者等から得た当該投資信託約款及び投資約款の写しについては、当該払込みを継続する期間中保管すること。 

直接払いの原則

使用者は労働者に対して原則として直接賃金を支払わなければならない。これは中間搾取の排除が本旨である。

労働者本人以外の者に賃金を支払うことを禁止するものであるから、労働者の親権者その他の法定代理人に支払うこと、労働者の委任を受けた任意代理人に支払うことは、いずれも第24条違反となる。労働者が第三者に賃金債権受領権限を与える委任・代理等の法律行為は無効となる(昭和63年3月14日基発第150号)。労働者が未成年者であっても、独立して賃金を請求することができ、親権者又は後見人は、未成年者の賃金を代って受け取ってはならない(第59条)[注釈 4]。労働者が賃金債権を譲渡(民法第466条)した場合でも、譲受人に支払うことは許されない(小倉電話局事件、最判昭43.3.12)。

直接払いの原則には次のような例外がある。

  • 労働者の使者に対して支払う場合(昭和63年3月14日基発第150号。これは、使者に払っても法律違反に問わないという程度のもので、使者に支払わないことが法律違反になるということではない)。
  • 賃金が労働者の指定する金融機関に対する労働者の預貯金・預り金へ振り込み又は払い込まれる場合(会社が一方的に振込先金融機関を指定することは第24条違反となる)。
  • 派遣中の労働者について、派遣元の使用者からの賃金を派遣先の使用者が労働者本人に対して手渡すことだけであれば、第24条違反とはしない(昭和61年6月6日基発333号)。

全額払いの原則

使用者は労働者に対して原則として全額賃金を支払わなければならない。

遅刻、早退、欠勤等の時間の端数処理として5分の遅刻を30分の遅刻として賃金をカットするというような処理は、労働の提供のなかった限度を越えるカット(25分についてのカット)について、賃金の全額払いの原則に反し、違法である。なお、このような取扱いを就業規則に定める減給の制裁として、第91条の制限内で行う場合には、全額払いの原則には反しないものである(昭和63年3月14日基発第150号)。

割増賃金の計算における端数処理として、以下の方法は常に労働者の不利となるものではなく、事務簡便を目的としたものと認められるから、第24条、第37条違反とはしない(昭和63年3月14日基発第150号)。

  • 1ヶ月における時間外労働休日労働及び深夜業の各々の時間数の合計に1時間未満の端数が生じた場合に、30分未満の端数を切り捨て、それ以上を1時間に切り上げること。
  • 1時間当たりの賃金額及び割増賃金額の1円未満の端数を四捨五入すること。
  • 1ヶ月における時間外労働、休日労働及び深夜業の各々の割増賃金の総額の1円未満の端数を四捨五入すること。

1ヶ月の賃金支払額における端数処理として、以下の方法は賃金支払の便宜上の取り扱いと認められるから、第24条違反として取り扱わない。なおこれらの方法をとる場合には就業規則の定めに基づいて行う(昭和63年3月14日基発第150号)。

  • 1ヶ月の賃金支払額(賃金の一部を控除して支払う場合には控除した額)の100円未満の端数を四捨五入すること。
  • 1ヶ月の賃金支払額(賃金の一部を控除して支払う場合には控除した額)の1000円未満の端数を翌月の賃金支払日に繰り越して支払うこと。

全額払いの原則には次のような例外があり、以下の場合には賃金の一部を控除して支払うことができる

  • 法令に別段の定めがある場合(第24条1項但書前段)
    • 税の源泉徴収、社会保険料の源泉控除等がある。
  • 労使協定がある場合(第24条1項但書後段)
    • これは購買代金、社宅、寮その他の福利厚生施設の費用、労務用物資の代金、組合費(チェック・オフ)等、事理明白なものについてのみ、労使協定によって賃金から控除することを認める趣旨である。協定書の様式は任意であるが、少くとも、「控除の対象となる具体的な項目」「各項目別に定める、控除を行う賃金支払日」を記載すること(昭和27年9月20日基発675号)。実際に賃金から控除するには就業規則、労働協約等でその旨を定める必要がある。なお、当該協定を行政官庁(所轄労働基準監督署長)に届出る必要はない。
    • 「控除」には相殺を含み、労使間合意により使用者が労働者に対して有する債権と労働者の賃金債権とを相殺することは、それが労働者の完全な自由意思によるものである限り、全額払の原則に違反しない(日新製鋼事件、最判平2.11.26)。過払い賃金との相殺は、過払のあった時期と賃金の清算調整の実を失わない程度に合理的に接着した時期においてされ、かつ、あらかじめ労働者に予告されるとかその額が多額にわたらない等労働者の生活の安定を脅かさない限り有効である(福島県教組事件、最判昭44.12.18)[注釈 5]
    • 控除される額が賃金の一部である限り、控除額についての限度はないが、民事上は一賃金支払期の賃金額の4分の3に相当する部分については、使用者側から相殺することはできない(民法第510条、民事執行法第152条、昭和29年12月23日基収6185号、昭和63年3月14日基発第150号)。

会社が振込先金融機関への振込手数料を一方的に差し引いて支払うことは、全額払いをしたことにならず、第24条違反になる。ただし、労働者側から現金払いでなく金融機関への振り込みを希望した場合に、労働者が振込手数料を引いても振込にしてほしいということであれば、振込手数料を引いて支払うことに問題はない。この場合は、賃金控除協定が必要とはなる(賃金控除協定がなく振込手数料を引いて支払った場合には、賃金控除協定がないという第24条違反になり、賃金未払いの24条違反とはならない)。

労働者が退職に際し、自らの自由な意思に基づいて賃金債権を放棄することは、全額払いの原則をもってしても否定できず、有効である(シンガー・ソーイング・メシーン事件、最判昭48.1.19)。

労働組合活動と賃金

労働者がストライキサボタージュ等の争議行為の結果、契約の本旨に従った労務の提供をなさざる場合においては、使用者は労働の提供が無かった限度において賃金を支払わなくても第24条違反とはならない(昭和23年7月3日基収1894号)。一部労働者の争議行為があったとしても、当該争議行為により全然影響を受けない作業に従事する労働者の賃金を一律に差し引くことは第24条違反である(昭和24年5月10日基発523号)。

労働組合の業務に専従している者は、その期間中は労務の提供がないので賃金請求権を有しない。またこの場合に使用者が賃金を支払うことは労働組合に対する支配介入に当たり、不当労働行為とされる(労働組合法7条)。労働条件の不利益変更が問題となる余地もない。

労働者の一部によるストライキが原因でストライキ不参加労働者の労働義務の履行が不能となった場合でも、当該不参加労働者は賃金請求権を失う(ノースウェスト航空事件、最判昭62.7.17)。通常、ストライキは団体交渉決裂の結果行われるので、当該ストライキは「債権者の責めに帰すべき事由」(民法536条2項)には当たらない。もっとも、不参加者の所属する組合とは異なる組合が行ったストライキでは、会社側に起因する経営、管理上の障害によって就労できなかったと評価することが可能であり、不参加者には休業手当を請求することが認められうる。

一方、労働組合の争議に対する使用者の対抗手段としてのロックアウトによって使用者が賃金支払義務を免れるためには、諸事情を勘案してロックアウトが衡平の見地から労働者の争議行為に対する対抗手段として相当であると認められることが必要となる(丸島水門製作所事件、最判昭50.4.25)。

毎月一回以上・一定期日払いの原則

使用者は労働者に対して原則として毎月一回以上・一定期日に賃金を支払わなければならない。ただし、臨時に支払われる賃金、賞与その他これに準ずるもので厚生労働省令で定める賃金については、この限りでない。

「その他これに準ずるもので厚生労働省令で定める賃金」に含まれるものは、以下の通りである(施行規則第8条)。

  • 1ヵ月を超える期間の出勤成績によって支給される精勤手当
  • 1ヵ月を超える一定期間の継続勤務に対して支給される勤続手当
  • 1ヵ月を超える期間にわたる事由によって算定される奨励加給又は能率手当

たとえ年俸制であっても、この原則は適用されるため、年俸総額を12回(または賞与も含めて13回~14回)以上に分割して支払うことになる。

新給与体系決定後に過去に遡及して賃金を支払うことを取り決める場合に、その支払い対象を在職者のみとするか、もしくは退職者を含めるかは当事者の自由であるから、新給与体系決定前に退職した者に遡及分を支給しないと取り決めても違法ではない(昭和23年12月4日基収4092号)。

月給制の場合において、賃金の支払い日を「毎月第○金曜日」というような指定の仕方をすることは、日付の変動する範囲が大きいため一定期日を定めたことにならないとされている。「一定期日払いが末日になること」に関しては、「毎月最終日と決まっているので一定期日と考えられる」という立場と「毎月最終日が28日から31日の間で一定しておらず、一定期日とは言い難い」という立場があるが、実務上、末日払いと定めても労働基準監督署から指導を受けることはない。所定の支払日が休日に当たる場合には、就業規則に規定することで、その前日に払うこととしても翌日に払うこととしてもよい(賃金の支払いについても当然に民法第142条が適用される)。ただし給与を末日支払いとしている場合は支払日を翌日に繰り下げると「毎月一回以上払い」の原則に抵触するとみなされるため繰り上げしか認められない[3]

締め日と支払日

月給制において1ヶ月の中での労働時間の過不足(時間外労働・休日労働、遅刻・早退・欠勤、年次有給休暇、特別休暇等)をどう管理するか(いわゆる「勤怠管理」)問題となる。多くの企業の就業規則では毎月の一定の日を「締め日」とし、前回の締め日の翌日から今回の締め日までの過不足を算定し、締め日から一定の日数後に賃金を支払うよう規定している。もっとも「締め日」「支払日」および「締め日~支払日の日数」は各会社ごとに大きく異なる。実際に働いた分の賃金(既往の労働に対する賃金)を受け取ることができるようになるのが1ヶ月以上後になることもある。

4月1日~4月30日の1ヶ月分を例にすると、支払日は以下のようになる。

  • 月末締めで、翌月末払いの場合
    • 5月末(5月31日)に支払われる。
  • 月末締めで、翌々月末払いの場合
    • 6月末(6月30日)に支払われることになるが、4月1日~6月30日までの3ヶ月間は実質無収入の状態になることになり、毎月1回払いの原則から違法とされる。
  • 毎月15日締めで、当月末払いの場合
    • 4月1日~4月15日までの半月分(約10日分)が4月30日に支払われ、4月16日~4月30での半月分は翌月末(4月16日から5月15日までの1ヶ月分をまとめて)支払われる。

非常時払い

使用者は、労働者が出産疾病災害その他厚生労働省令で定める「非常の場合の費用」に充てるために請求する場合においては、支払期日前であっても、既往の労働に対する賃金を支払わなければならない(第25条)。「非常の場合」にあたるのは、労働者またはその収入によって生計を維持するものが出産、疾病、災害、結婚、死亡、やむをえない事由による1週間以上の帰郷に該当する場合である(施行規則第9条)。最低限の生活費(家賃、食費、水道光熱費、通信費など)は、「非常の場合の費用」に含まれない。賃金の支払時期については定めがないが、非常時払ということの性質上、当然に、遅滞なく支払わなければならないと解される。第25条は不時の出費を必要とするような事態が起きた場合に、例外的に「既往の労働」に対して賃金の繰上支払いを使用者に義務付けているものであり、いまだ労務の提供のない期間に対する賃金の「前借り」を認める趣旨ではない。もちろん第25条における賃金の支払いについても、通貨払いの原則、直接払いの原則、全額払いの原則は適用される。

休業手当

使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の60%以上の手当を支払わなければならない(第26条)。

出来高払制の保障給

出来高払制その他の請負制で使用する労働者については、使用者は、労働時間に応じ一定額の賃金の保障をしなければならない(第27条)。つまり、固定給の無い「完全出来高払制」を禁止している。第27条は、労働者の責にもとづかない事由によって、実収賃金が低下することを防ぐ主旨であるから、労働者に対し、常に通常の実収賃金を余りへだたらない程度の収入が保障されるように保障給の額を定めるようにしなければならない[注釈 6]。第27条の趣旨は全額請負給に対しての保障給のみならず一部請負給についても基本給を別として、その請負給について保障すべきものであるが、賃金構成からみて固定給の部分が賃金総額中の大半(おおむね60%以上)を占めている場合には、第27条でいう「請負制で使用する」に該当しない(昭和22年9月13日発基17号、昭和63年3月14日基発150号)。労働者が労働しない場合(使用者の責に帰すべき事由によらない休業の場合)には、出来高払制と否とを問わず第27条の保障給を支払う義務はない(昭和23年11月11日基発1639号)。




注釈

  1. ^ 通勤用の定期乗車券の支給は「賃金」に当たる。6ヶ月定期乗車券であってもこれは各月分の賃金の前払いとして認められるから、平均賃金算定の基礎に加えなければならない。
  2. ^ その徴収金額が実際費用の3分の1以下であるときは、徴収金額と実際費用の3分の1との差額部分については、これを「賃金」とみなす(昭和22年12月9日基発452号)。
  3. ^ 平成30年1月1日施行の改正職業安定法により、当初の明示と異なる労働条件を提示する場合には、契約締結の前に新たな明示が義務付けられる。
  4. ^ モデルや子役として報酬を受け取る児童も例外ではないが、実際には直接手渡しされることはまずなく、(紛失や盗難のリスクを回避するため)当人名義の銀行口座への振込になる。
  5. ^ その後に起きた、群馬県教職員給与減額支払等請求(最判昭45.10.30)においては、10月分及び12月分の過払いを翌年3月分から控除した件につき、「相殺をするかどうかまたはその法律上の可否、根拠等の調査研究等に相当の日時を費し、あるいは他の所管事務の処理に忙殺されていた点にあった」などの事情にとどまるときは、全額払いの原則の例外として許される場合に当たらないとして、相殺を認めなかった。
  6. ^ 保障給の大体の目安としては、休業の場合についても平均賃金の60%の休業手当の支払いが必要であることとのバランスから、労働者が現実に労働している第27条の場合については、少なくとも平均賃金の60%程度を保障することが妥当であると解されている[4]

出典

  1. ^ 三省堂「新明解国語辞典 第六版」
  2. ^ 岩波 国語辞典 第六版
  3. ^ 給料日が休日に当たる場合、支払日を繰り下げてもいいのですか?
  4. ^ 厚生労働省労働基準局編平成22年版労働基準法上巻p.378
  5. ^ 福岡労働局 監督課:Q&A[リンク切れ](Q7およびA7を参照)
  6. ^ ユニデンホールディングス事件(東京地裁平成28年7月20日)
  7. ^ 横浜地方裁判所判決 昭和51年3月4日 大瀬工業事件
  8. ^ 不払い残業(サービス残業)を撲滅しよう” (日本語). 日本労働組合総連合会. 2011年11月7日閲覧。
  9. ^ 「わかりやすい賃金の法律実務」厚生労働省労働基準局賃金時間課編著
  10. ^ 財団法人 社会経済生産性本部の日本的人事制度の変容に関する調査[リンク切れ]も参照されたい。
  11. ^ 大竹文雄 『競争と公平感-市場経済の本当のメリット』 中央公論新社〈中公新書〉、2010年、191頁。
  12. ^ 統計局ホームページ/家計調査
  13. ^ 統計局ホームページ/平成29年就業構造基本調査
  14. ^ 毎月勤労統計調査(全国調査・地方調査)|厚生労働省
  15. ^ 賃金構造基本統計調査|厚生労働省
  16. ^ 賃金構造基本統計調査(初任給)|厚生労働省
  17. ^ 図5 賃金カーブ/早わかり グラフでみる長期労働統計|労働政策研究・研修機構(JILPT)
  18. ^ a b 国民生活基礎調査|厚生労働省
  19. ^ 賃金引上げ等の実態に関する調査|厚生労働省
  20. ^ 社会保障審議会 (年金数理部会) |厚生労働省
  21. ^ 事業年報 | 協会けんぽについて | 全国健康保険協会
  22. ^ 民間給与実態統計調査|統計情報|国税庁
  23. ^ 中央労働委員会:賃金事情等総合調査の概要
  24. ^ 職種別民間給与実態調査
  25. ^ 国家公務員給与等実態調査
  26. ^ 2015年度 モデル賃金・モデル年間賃金の実態 – 賃金 - 産労調査 - 人事・労務に関する情報 - 産労総合研究所
  27. ^ 統計情報|労働政策研究・研修機構(JILPT)
  28. ^ ユースフル労働統計2015 ―労働統計加工指標集―|労働政策研究・研修機構(JILPT)
  29. ^ 中小企業の賃金・退職金事情|統計・調査|東京都産業労働局
  30. ^ 平均年収ランキング2016(平均年収/生涯賃金) |転職ならDODA(デューダ)
  31. ^ Exclusive UHNWI Analysis: World Ultra Wealth Report 2017 - Wealth-X
  32. ^ a b 民間給与実 態統計調査|統計情報|国税庁
  33. ^ a b 標本調査結果|統計情報|国税庁
  34. ^ 調査の概要|厚生労働省
  35. ^ 平成29年賃金構造基本統計調査 結果の概況|厚生労働省
  36. ^ 賃金構造基本統計調査 | ファイルから探す | 統計データを探す | 政府統計の総合窓口





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