労働契約法 合意の原則

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労働契約法

出典: フリー百科事典『ウィキペディア（Wikipedia）』 (2024/04/16 01:07 UTC 版)

合意の原則

労働契約締結に際しては、「労働契約は、労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がこれに対して賃金を支払うことについて、労働者及び使用者が合意することによって成立する」とされ（第6条）、また、労働契約変更に際しては、「労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができる。」とされており（第8条）、いずれも「合意の原則」に従うべき旨が規定されている。なお、書面の交付自体は、労働契約法上、労働契約成立の要件とはされていない。

合意の原則と就業規則

日本においては、個別に締結される労働契約では詳細な労働条件は定められず、就業規則によって統一的に労働条件を設定することが広く行われている。また、労働契約関係は、一定程度長期にわたる継続的な契約関係であるのが通常であり、社会経済情勢の変化を始めとする契約当事者を取り巻く事情の変化に応じて、当初取り決めた労働契約の内容を統一的に変更する必要が生じる場合があることから、就業規則の変更により労働契約の内容である労働条件を変更することが広く行われてきたところである。

この就業規則の法的性質については、判例（秋北バス事件、最判昭和43年12月25日民集22巻13号3459頁）において、判例法理として確立しているものであるが（就業規則#法的性質を参照）、就業規則に労働契約における権利義務関係を確定させる法的効果を認める法的根拠が成文法上は存在せず、どのような場合に就業規則による労働条件の変更が有効に認められるのかについての予測可能性は必ずしも高くない状況にあった。そこで労働契約と就業規則の関係について、

• 労働契約の成立に際しては「労働者及び使用者が労働契約を締結する場合において、使用者が合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合には、労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件によるものとする。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の内容と異なる労働条件を合意していた部分については、第12条に該当する場合を除き、この限りでない」（第7条）とし、周知させた就業規則は、原則として個別の労働契約に優先する。
  • 第7条は、労働契約において労働条件を詳細に定めずに労働者が就職した場合において、「合理的な労働条件が定められている就業規則」であること及び「就業規則を労働者に周知させていた」ことという要件を満たしている場合には、就業規則で定める労働条件が労働契約の内容を補充し、「労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件による」という法的効果が生じることを規定したものである。これは、労働契約の成立についての合意はあるものの、労働条件は詳細に定めていない場合であっても、就業規則で定める労働条件によって労働契約の内容を補充することにより、労働契約の内容を確定するものである。第7条は労働契約の成立場面について適用されるものであり、既に労働者と使用者との間で労働契約が締結されているが就業規則は存在しない事業場において新たに就業規則を制定した場合については適用されない。また、就業規則が存在する事業場で使用者が就業規則の変更を行った場合については、第10条の問題となる（平成24年8月10日基発0810第2号）。
  • 第7条の「周知」は、労働基準法第106条及び労働基準法施行規則第52条の2により法定された方法に限定されるものではなく、実質的に判断されるものである。「労働者に周知させていた」は、その事業場の労働者及び新たに労働契約を締結する労働者に対してあらかじめ周知させていなければならないものであり、新たに労働契約を締結する労働者については、労働契約の締結と同時である場合も含まれるものである（平成24年8月10日基発0810第2号）。
• 労働契約の変更に際しては「使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない」（第9条）とするが、「使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、「労働者の受ける不利益の程度」「労働条件の変更の必要性」「変更後の就業規則の内容の相当性」「労働組合等との交渉の状況」その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする」（第10条）とする。つまり、就業規則に定められている労働条件を労働者の不利益に改定する場合であっても、その合意に際して就業規則の変更が必要とされることを除き、異なるものではない。ここでいう「変更」には、就業規則の中に現に存在する条項を改廃することのほか、条項を新設することも含まれる。
  • 「労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況」は、就業規則の変更が合理的なものであるか否かを判断するに当たっての考慮要素として例示したものであり、個別具体的な事案に応じて、これらの考慮要素に該当する事実を含め就業規則の変更に係る諸事情が総合的に考慮され、合理性判断が行われることとなる。合理性判断の考慮要素としては、従来の判例法理（第四銀行事件、最判平成9年2月28日）を踏襲している（平成24年8月10日基発0810第2号）。就業規則の変更が「合理的」なものであるという評価を基礎付ける事実についての主張立証責任は、従来どおり、使用者側が負う。
  • 「労働組合等」には、労働者の過半数で組織する労働組合その他の多数労働組合や事業場の過半数を代表する労働者のほか、少数労働組合や、労働者で構成されその意思を代表する親睦団体等労働者の意思を代表するものが広く含まれる（平成24年8月10日基発0810第2号）。
  • 使用者が提示した労働条件の変更が賃金や退職金に関するものである場合には、当該変更を受け入れる旨の労働者の行為があるとしても、労働者が使用者に使用されてその指揮命令に服すべき立場に置かれており、自らの意思決定の基礎となる情報を収集する能力にも限界があることに照らせば、当該行為をもって直ちに労働者の同意があったものとみるのは相当でなく、当該変更に対する労働者の同意の有無についての判断は慎重にされるべきである。そうすると、就業規則に定められた賃金や退職金に関する労働条件の変更に対する労働者の同意の有無については、当該変更を受け入れる旨の労働者の行為の有無だけでなく、当該変更により労働者にもたらされる不利益の内容及び程度、労働者により当該行為がされるに至った経緯及びその態様、当該行為に先立つ労働者への情報提供又は説明の内容等に照らして、当該行為が労働者の自由な意思に基づいてされたものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するか否かという観点からも、判断されるべきものと解するのが相当である（山梨県民信用組合事件、最判平成28年2月19日）。

ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の変更によっては変更されない労働条件として合意していた部分については、第12条に該当する場合を除き、その部分は従前の労働条件によるものとされる（第10条但書）。その部分については、改めて労働者と合意しない限り、就業規則の変更によって労働者の不利益に変更することはできない。

就業規則で定める基準に達しない労働契約については、その部分が無効となり、その無効となった部分は就業規則で定める基準による（第12条）。