人的資源計画とは？わかりやすく解説

人的資源計画（じんてきしげんけいかく、英: Human resource planning、略称:HRP）は、組織がその目標を達成するために、現在および将来の人的資源のニーズを特定するプロセスである。人的資源計画は、人的資源管理と組織の全体的な戦略計画との間のリンクとして機能すべきものである。先進国の大部分における労働人口の高齢化や、発展途上経済における有能な労働者への需要の高まりは、効果的な人的資源計画の重要性を強調している。

BullaとScottの定義によれば、人的資源計画は「組織の人的資源要件が特定され、それらの要件を満たすための計画が立てられていることを確認するプロセス」である^[1]。Reillyの定義によれば、「（要員計画を）組織が労働需要を推定し、その需要を満たすために必要となる供給の規模、性質、および供給源を評価しようとするプロセス」とある^[2]。人的資源計画には、雇用者ブランドの確立、リテンション戦略、欠勤管理、柔軟性戦略、タレントマネジメント戦略、採用および選考戦略の作成が含まれる。

経営戦略における人的資源計画を、戦略的人的資源計画（せんりゃくてきじんてきしげんけいかく、英: Strategic Human resource planning、略称:SHRP）と呼ぶことがある。

ベストプラクティス

組織計画のプロセスのベストプラクティスは、所定の期間内に何を達成するかだけでなく、定義されたビジネス目標を達成するために必要となる人的資源の数と種類（例：人的資源の数、必要なコンピテンシー、リソースが必要となる時期など）も定義している。

コンピテンシー・マネジメントは、組織のビジョン、ミッション、およびビジネス目標を達成するために必要な能力と照らし合わせて、コンピテンシーに基づき現在の人的資源能力を評価することを可能にし、人的資源計画と事業計画の統合を支援する。その上で、ギャップに対処するための的を絞った人的資源戦略、計画、およびプログラム（例：採用/配置、学習、キャリア開発、サクセッション・マネジメントなど）が設計、開発、実施され、ギャップを埋めることになる。

これらの戦略とプログラムは、従業員のコンピテンシー・ギャップの解消を含め、組織が望ましい方向に進んでいることを確認するために定期的に監視および評価され、必要に応じて修正が行われる。人的資源計画は、組織の最も価値ある資産である人的資源を最大限に活用するために、体系的な計画を行う継続的なプロセスである。人的資源計画（HR）の目的は、従業員と職務の最適な適合を確保しながら、労働力の不足や余剰を回避することである。HR計画プロセスの3つの重要な要素は、労働需要の予測、現在の労働供給の分析、および予測された労働需要と供給のバランス調整である。人的資源計画は、HRの目標と、それらが組織のビジネス目標とどのように整合するかを網羅すべきである。

実施段階

1. 現在のHR能力の評価

スタッフが現在何を保有しているかを明確に理解するために、従業員のスキルカタログを作成する。この従業員カタログには、特定の役職に関連するトピックだけでなく、ボランティア活動からあらゆる学位の資格まで、すべてを含めるべきである。これらのカタログを評価することで、従業員がより多くの責任を負う準備ができているかどうかを判断したり、従業員の将来の開発計画を予測したりすることができる。

2. HR要件の予測

このステップには、組織の戦略的目標に基づいて、将来のHRニーズがどのようになるかを予測することが含まれる。組織に影響を与える可能性のある外部の課題にも適応する必要があることに留意すること。この段階で問うべき質問には以下のようなものがある。

今後の期間にどの職務を埋める必要があるか？
人々はどのようなスキルセットを必要とするか？
組織の戦略的目標を達成するために、何人のスタッフが必要になるか？
経済状況は、我々の業務や新しい従業員を引き付ける能力に影響を与えているか？
我々のコミュニティはどのように進化しており、今後の期間にどのように変化すると予想されるか？

3. ギャップ分析

このステップでは、組織の現在地と将来あるべき姿を観察する。従業員数やスキル評価などの要素を特定し、将来の目標を達成するために必要となるものと比較する。このフェーズでは、現在のHR慣行を見直し、何が有用で何を追加できるか、目標達成に役立つものを特定すべきである。この段階で答えるべき質問には以下が含まれる。

どのような新しい職務が必要になるか？
どのような新しいスキルが必要になるか？
現在の従業員は必要なスキルを持っているか？
従業員は現在、自分の強みに合わせて配置されているか？
現在のHR慣行は、将来の目標を満たすのに適切か？

4. 組織戦略を支援する人事戦略の策定

組織の目標を達成するために従うことができる5つのHR戦略がある。

リストラ戦略 - これには、スタッフの削減、適切に設計された職務を作成するためのタスクの再グループ化、およびより効率的に業務を遂行するためのワークグループの再編成が含まれる。
トレーニングおよび開発戦略 - これには、組織内の新しい役割を担うためのトレーニングおよび開発の機会を現在のスタッフに提供することが含まれる。
採用戦略 - これには、組織が将来必要とするスキルをすでに持っている新しい人材を採用することが含まれる。
アウトソーシング戦略 - これには、特定のタスクを完了するために外部の個人または組織にアウトリーチすることが含まれる。
コラボレーション戦略 - これには、他の組織と協力して他者のやり方から学んだり、従業員が自らの組織では以前は利用できなかったスキルや知識を獲得できるようにしたりすることが含まれる。

ツールとテクノロジー

人的資源部門は、特に戦略的計画に関しては、目標を達成するためにさまざまなツールやテクノロジーを使用する。これらのテクノロジーには、ソーシャルメディア、ポリシー、経営情報システムなどが含まれるが、これらに限定されない。

テクノロジー

ソーシャルメディア

ソーシャルメディアは、人的資源およびビジネス全般においてツールとして使用されている。この分野は、無数の選択肢から適切なソーシャルメディアとフォーマットを選択し、それらを活用して組織に価値を生み出すことを扱う。これには、ソーシャルメディアの主要な利点と落とし穴を深く理解し、組織の文脈でこれらを効果的に管理することが求められる。この分野では、採用、コラボレーション、エンゲージメントを含む効果的な人的資源管理のためにソーシャルメディアを活用することが強調される。また、非財務的な影響や、ソーシャルメディアへの投資収益率を測定するためのアプローチも探求される。HR分野で使用される一般的なソーシャルメディアには、LinkedIn、Facebookなどがある。

経営情報システム (MIS)

経営情報システム (MIS)は、企業または組織の経営活動を支援するために設計されたコンピュータ化された情報処理システムである。これらはさまざまな名前で呼ばれ、機能も多岐にわたるが、HR分野ではこれらのツールは一般的に人事管理システム（HRIS）と呼ばれる。これらのプログラムは、記録管理、福利厚生の管理と照会、採用とチーム配置、コーチングとトレーニング、勤怠管理、給与管理を支援する^[3]。

ツール

ポリシー

ポリシー（方針）は、戦略的人的資源計画を支援するために整備される。これらのポリシーは、従業員の選抜やトレーニングだけでなく、職場内外での振る舞い方や、職場に雇用されていることに関するその他のさまざまな側面も対象としている。たとえば、いくつかの企業内にはソーシャルメディア・ポリシーが存在し、従業員が職場の代表として個人のアカウント上でどのように振る舞うべきかを概説している。

HRにおける一般的なポリシー

雇用機会均等ポリシー
従業員区分
勤務日、給与支払日、給与の前払い
時間外労働手当
食事休憩および休憩時間
給与控除
休暇ポリシー
祝日
病気休暇および個人的休暇（忌引、陪審員義務、投票など）
業績評価および昇給
業績改善
解雇ポリシー^[4]

行動科学

行動科学は、人間の行動に関する科学的研究である。この応用科学は、人的資源を理解し管理するためのツールとして戦略的人的資源計画で使用される。このツールは、組織開発や組織文化の理解・確立において特に有用である^[3]。

理論

戦略的人的資源管理

戦略的人的資源管理は、「戦略に対する人的資源の決定的な重要性、変化に適応する組織能力、および組織の目標」である[要出典]。言い換えれば、これは組織の目標に適応することを意図した戦略であり、組織論の傘下にある条件適合理論や制度的理論などの他の理論に基づいて構築されている。これらの理論は、普遍主義的視点、条件適合的視点、および構成的視点を見て、組織における人的資源の実践の影響を確認する。普遍主義的視点は、他よりも優れた人的資源の実践が存在し、それらは組織内で採用されるべきであるとする一方、条件適合的視点は、人的資源の実践は他の組織の実践や組織のミッションと整合する必要があるとし、構成的視点は、人的資源の実践の複数の側面を有効性やパフォーマンスとどのように組み合わせるかに基づいている。これは、人的資源の実践が組織内で垂直的または水平的にどのように適合するかという見方もできる。この理論には、組織内外の人的資本および社会関係資本の価値と、これらが人的資源の実践にどのように影響するかを見ることも含まれる。人的資本は組織で働く個人の知識とスキルであり、社会関係資本は組織内外の関係の性格と価値に基づいている。「Colbertは、SHRMは組織の社会システムの相互作用とプロセス、すなわちシステム内の人々の意図、選択、行動、および首尾一貫した全体としてのHRシステムに焦点を当てるべきであると示唆している」^[5]。

資源依存理論

資源依存理論（Resource dependence theory）は、組織は自立しておらず、機能し続けるためには外部のリソースに依存しなければならないという理論である。「資源と依存関係は、HRの実践が非営利団体とその環境との相互作用からどのように進化するか、従業員のスキルや行動をどのように展開するか、そしてHRシステムがどのように管理されるかを説明するのに役立つ可能性がある」^[5]。

脚注

[脚注の使い方]

^ Bulla, D N; Scott, P M (1994). “Manpower requirements forecasting: a case example”. In Ward, D; Bechet, T P; Tripp, R (英語). Human Resource Forecasting and Modelling. New York: Human Resource Planning Society
^ Reilly, P. (2003) (英語). Guide to Workforce Planning in Local Authorities. London: Employers Organization for Local Government
^ ^a ^b Chanda, Ashok; Shen, Jie; Sivarama Krishna, B. (英語). Strategic Human Resource Technologies
^ “Human Resource Policies”. Inc.com. 2026年1月21日閲覧。
^ ^a ^b Akingbola, Kunle (2012-04-07). “A Model of Strategic Nonprofit Human Resource Management” (英語). VOLUNTAS: International Journal of Voluntary and Nonprofit Organizations 24 (1): 214–240. doi:10.1007/s11266-012-9286-9.

人的資源計画とは？わかりやすく解説