懲戒解雇(ちょうかいかいこ)
懲戒解雇
懲戒解雇
出典: フリー百科事典『ウィキペディア（Wikipedia）』 (2024/05/03 22:59 UTC 版)
懲戒解雇（ちょうかいかいこ）とは、民間企業において、就業規則に基づく懲戒の一つとして行う解雇のことで、懲戒処分の中では最も重い。労働者にとっての「死刑宣告」と例えられる[1][2]ように、予告手当も退職金も無く即日解雇され、離職票（離職証明書・退職証明書）にも懲戒解雇を意味する「重責解雇」と記載される[注 1]ため、その後の再就職も極めて難しい[1]。
注釈
- ^ 離職理由の番号で懲戒解雇と特定できる。
- ^ 雇用保険などの切り替えの際の離職票の確認で発覚する。
- ^ 就業規則が存在しないために懲戒を成し得ないのに懲戒解雇がなされた場合、普通解雇の意思表示として判断される（判例として、ジップベイツ事件、名古屋地豊橋支判平成16年1月23日）。一方、懲戒解雇の効力が裁判で争われている場合において、裁判官が労働者の行為が懲戒解雇を根拠づけるほど悪質ではないが普通解雇には値すると判断した場合に懲戒解雇の意思表示を普通解雇の意思表示と認めるべきかどうかについては裁判所の判断は分かれている（肯定例として、日経新聞事件、東京地判昭和45年6月23日。否定例として、第一化成事件、東京地判平成20年6月10日等）。
- ^ 就業規則において懲戒処分の対象となる従業員に対して弁明の機会を付与しなければならない旨を規定していない場合において、弁明の機会が付与されていないことをもって直ちに懲戒解雇が無効になるとは一般的には考えられていない。ホンダエンジニアリング事件（宇都宮地判平成27年6月24日）では長期の無断欠勤を理由として懲戒解雇した事案において「就業規則において弁明の機会を与える旨の規定は置かれておらず、懲戒をするにあたっては労使の代表者で構成する賞罰委員会を開くこととされているところ、このような場合、弁明の機会を付与しないことをもって直ちに懲戒手続が違法ということはできない」等として、懲戒解雇を有効とした。一方、ビーアンドブィ事件（東京地判平成22年7月23日）では不正経理を理由として懲戒解雇した事案において、労働者に対する懲戒解雇が「全く最終的な弁明の機会等を付与することなく断行されており、拙速であるとの非難は免れず、この点において手続的な相当性に欠けており社会通念上相当な懲戒解雇であるということはできない」等として懲戒解雇を無効とした。
- ^ 離職証明書（会社が公共職業安定所に提出）や退職証明書（会社が労働者に交付）には「労働者の責に帰すべき事由」「重責解雇」である旨の退職であることが記載されるため、ハローワークや再就職先が懲戒解雇であることを把握するのは多くの場合容易となる。
出典
- ^ a b c d “懲戒解雇がどれだけ重い処分か知っていますか | ワークスタイル”. 東洋経済オンライン (2022年6月6日). 2022年6月6日閲覧。
- ^ “懲戒解雇－絶対知っておくべき10項目（まとめ）”. www.futoukaiko.com. 2022年5月30日閲覧。
- ^ “経歴詐称でいかなる懲戒処分ができるか？ | 労働問題.com” (2021年6月11日). 2022年5月30日閲覧。
- ^ “懲戒解雇－絶対知っておくべき10項目（まとめ）”. www.futoukaiko.com. 2021年8月19日閲覧。
- ^ 【退職金】退職金と懲戒解雇・不利益変更 独立行政法人労働政策研究・研修機構
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