テレワーク 潜在的な利点

テレワーク

出典: フリー百科事典『ウィキペディア(Wikipedia)』 (2021/09/12 01:02 UTC 版)

潜在的な利点

会社が主導権を握っているときには、ホームショアリングやホームソーシングといった用語が使われることがある[59]

利点の概要

  • ワーカーの好み - テレワーカーは、在宅勤務を必要としているか、希望していることが多い。そういった人は通常、この機会に感謝している。
  • 電話機やコンピューターシステムを提供することが多いため、雇用主にとってはコスト削減になる。また、雇用主はオフィスのスペース分、コストを節約することができる。
  • ローカル地域に住んでいるテレワーカーを雇用すると、地域のアクセント、マナーやスピーチコードから形成される偏見を取り除くことがある。
  • ビジネス目的のために自宅の一部を使用している労働者において、税制上の利点がある。
  • 障害のため自宅から移動できない人に対して仕事を提供できる

調査会社IDCによると、ホームソーシングは年間約20%の規模で拡大しており(2006年)、「爆発的に拡大しそうである」という[60]

詳細

在宅勤務は、経済的、環境的、個人的な面で社会にメリットをもたらす。ICTの普及は、従業員、特に身体に障害を持つ従業員にとっての大きなメリットになる。また、経済成長に悪影響を与えることなく、省エネ社会の実現にもつながる[61]。在宅勤務は、地域社会、雇用者、従業員にメリットをもたらす。地域社会にとっては、在宅勤務は在宅勤務者の親や介護者、障害者、定年退職者、遠隔地に住む人々など、状況的に疎外された人々の雇用機会を増やすことで雇用を拡大し、交通渋滞や交通事故の減少、交通インフラへの負担の軽減、温室効果ガスの削減、エネルギー使用量の削減、災害への備えの向上といったメリットがある[62]

企業にとっては、在宅勤務は人材プールの拡大、病気の蔓延の防止、不動産フットプリントを含むコストの削減、生産性の向上、二酸化炭素排出量とエネルギー使用量の削減、障害を持つアメリカ人法(ADA)への準拠と、米国人であれば税額控除を受けることができる手段となり、離職率と欠勤率の削減、従業員の士気の向上、事業継続戦略の強化、複数の時間帯にまたがるビジネスへの対応能力の向上、文化的適応力の強化といったメリットが有る。フルタイムのテレワークを導入することで、従業員一人当たり約20,000ドルのコスト削減になるという試算もある[63]

テレワーカーのうち、特に「在宅勤務」をしている人は、ワークライフバランスの改善、二酸化炭素排出量と燃料使用量の削減、年間15~25日分の労働時間(通勤に費やしていた時間)の解消、出張費と仕事関連のコストを年間数千ドル節約できることを実感することができる[64][65]。働きがいのある仕事をしている人(40%)と、そうしたいと考えている人(79%)によるハーフタイムのテレワークによって、企業、地域社会、従業員において年間6,500億ドル以上を節約することができる[66]

環境上の利点

在宅勤務は、1996年に「二酸化炭素と地上レベルのオゾン層のレベルを25%削減することを目的とした大気汚染防止法の改正が採択された」[67]ことをきっかけに、米国で定着した。この法律では、従業員が100人を超える企業に対して、カープール、公共交通機関、時短勤務、在宅勤務を奨励することが義務付けられた。2004年には、特定の連邦政府機関において在宅勤務を奨励するための充当法案が議会で制定された。この法案は、資格のあるすべての従業員に在宅勤務の選択肢を提供できなかった機関から資金を差し引くと脅すものであった。

テレワーク対応の仕事を抱え、自宅で仕事をしたい米国の人口の40%のうち、労働時間の半分でそうした場合:

  • 国は280,000,000バレル (45,000,000 m3)の石油を節約することになる(湾岸の石油輸入量の37%)。
  • 環境に関して、恒久的に道路から900万台の車が消えるのと同等の節約になる。
  • 燃料の節約から得られるエネルギーは、現在米国によって生産されているすべての再生可能エネルギー源を合わせた量の2倍以上になる[68]

英国では、在宅で働く従業員の数を増やせば、英国の雇用者と従業員の年間30億ポンドのコスト削減による経済効果に加えて、毎年300万トン以上の二酸化炭素汚染を削減できると推定されている[69]

仕事の態度

職務特性理論英語版によれば、職務特性と職務満足度の関係は中程度に強いことが示された[70]。また、5つの仕事の特性のうち、自律性は仕事の満足度と強い関係があり、自律性が高いほど仕事の満足度が高くなることがわかった[70]。テレワーカーは、仕事の柔軟性や自律性により、仕事の満足度が高くなっているのかもしれない。また、テレワーカーは、オフィスで働く労働者よりも高い満足度を持っていることがわかった[71][49]。特に、従来の勤務時間外の勤務を許可され、家族のためにより柔軟に対応できるようになった場合には、自律性がテレワーカーの満足度を高め、仕事と家庭の衝突[41][72]を減らすことがわかった[42]。さらに、テレワークに費やす時間が増加した場合、従業員のエンゲージメント英語版が増加することは自律性によって説明できる[38]。さらに、FlexJobsが3000人以上を対象に行った調査では、回答者の81%が、フレキシブルワークの選択肢があれば雇用主への忠誠心が高まると回答している[73]

生産性と労働者の福利厚生

在宅勤務は、従業員の生産性を大幅に向上させる方法として長い間推進されてきた。スタンフォード大学北京大学の教授が中国の大手旅行代理店の従業員242人を対象に実施した在宅勤務関連の実験では、無作為に割り当てられた従業員が9ヶ月間在宅勤務を行った場合、オフィスを拠点とする対照群と比較して13.5%の生産性の向上が見られた。このような生産性の向上は、通勤時間を節約したことで9%の時間分、労働が増加したことと、より静かな労働条件による3.5%の効率改善に起因している。この研究ではまた、在宅勤務者は仕事の満足度が有意に高く、離職率が50%近く低下したことも明らかになった。しかし、在宅労働者の昇進率は、明らかなパフォーマンスの低下により半分に低下しており、在宅勤務の潜在的なキャリアコストを示している[74]

テレワークの柔軟性は従業員にとって望ましい前提条件である。人材紹介会社のロバートハーフ・インターナショナルが1,400人のCFOを対象に行った2008年のロバートハーフ・インターナショナル財務採用指数では、13%がテレワークを現在の会計専門家にとって最高の採用インセンティブと考えていることが示されている[75]。以前の調査では、33%がテレワークを最高の採用インセンティブと考えており、半数がテレワークを2番目に良いインセンティブと考えていた[76]

テレワークでは労働時間の規制が少ないため、従業員の努力や献身は、純粋にアウトプットや結果だけで評価される可能性がはるかに高くなっている。非生産的な労働活動(研究、自己訓練、技術的な問題や機器の故障への対応)や、失敗した試みのために失われた時間(初期の草稿、実りのない努力、失敗したイノベーション)の痕跡は、あったとしても、雇用主にはほとんど認識されない。在宅勤務者にとっては、出来高払い、コミッション、またはその他の業績に応じた報酬も可能性が高くなる。さらに、コーヒー、水道、電気、通信サービスなどの単純なものから、オフィス機器やソフトウェアのライセンスなどの莫大な資本コストまで、従業員一人当たりの費用の大部分は、在宅勤務者自身が負担している。このように、仕事に費やした時間は過小評価され、経費は過小に報告される傾向があり、生産性向上や節約のための数字が楽観的になりがちであるが、その一部または全部が実際には在宅勤務者の時間と財布から出ていっている[77][78][79]

国際的なファクトと経験から、テレワークは個人、雇用者、社会全体に幅広い利益をもたらすことがわかっている。テレワークは、ビジネスの遂行方法を変えることで、時間の経過とともに変化をもたらすことが可能になる。例えば、オーストラリアの最近の調査によると、ナショナル・ブロードバンド・ネットワークによって可能になったテレワークは、2020年までに国内総生産において新たに83億ドルを追加し、さらに25,000人のフルタイム雇用に相当する雇用を創出すると予想されている。このうち約1万人の雇用がオーストラリアの地方で創出されることになる。環境面では、オーストラリアの従業員の10%が労働時間の半分をテレワークに当てると、1億2,000万リットルの燃料と32万トンの二酸化炭素排出量を節約できると試算されている。また、この割合でテレワークを行うと、年間14億ドルから19億ドルの生産性向上効果が得られることになる[80]

退職の意志

退職の意志英語版に関して、普通の労働者と比べるとテレワーカーの方が低い[12]。仕事上の孤立感が大きいテレワーカーの退職の意志は、実際には低かった[51]。ある研究では、目標、目的、期待を明確に伝えることで、フィードバックとタスク完結性が高まり、テレワーカーの退職の意志が低下し、仕事の質が向上したと報告されている[81]

利点と欠点のメタ分析

ラビ・ガジェンドランとデビッド・A・ハリソンが行った、Journal of Applied Psychology誌に掲載された12,833人の従業員を対象とした46件の在宅勤務に関する研究のメタ分析の結果、在宅勤務は従業員と雇用主に大きなプラスの影響を与えることがわかった[82][12]。ガジェンドランとハリソンのメタ分析研究では、在宅勤務は従業員の仕事の満足度、知覚された自律性、ストレスレベル、管理職の評価する仕事のパフォーマンス、仕事と家庭の低い葛藤に、ささやかではあるものの有益な効果があることがわかった。また、在宅勤務は退職の意志(仕事を辞めたいという意向)を減少させる。在宅勤務には、仕事の満足度の向上、離職意向の低下、役割ストレスの減少が見られたが、その理由の一部には、仕事と家庭の対立が減少したことが挙げられる。さらに、在宅勤務による自律性の向上は、仕事の満足度を向上させる。

在宅勤務によって従業員のキャリアが損なわれたり、職場の人間関係が損なわれたりするのではないかと懸念する学者や経営者は以前から多くいたが、今回のメタ分析では、職場の人間関係の質やキャリアの成果に一般的に有害な影響はないことが明らかになった。実際に在宅勤務は従業員と上司との関係に正の影響を与え、仕事の満足度と退職の意志との関係は上司との関係の質に一部起因していることがわかった。高強度の在宅勤務(週に2.5日以上在宅勤務)のみが、従業員と同僚との関係に悪影響を与えていたが、仕事と家庭の対立は減少していた。


注釈

  1. ^ サテライト・オフィス、テレワークセンター、スポットオフィス等を就業場所とするもの
  2. ^ 内訳は、雇用型で506万人、自営型で168万人
  3. ^ 7000万人×0.2=1400万人

出典

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