年功序列
出典: フリー百科事典『ウィキペディア（Wikipedia）』 (2023/09/24 16:59 UTC 版)
利点と欠点
利点
- インセンティブ効果
- 終身雇用制のもとでは、同じ会社に継続勤務するほうが転職するよりも高い効用が得られるようになるので、労働者に怠けないインセンティブを与える[4]。
- 企業特有の技能への投資
- 企業が労働者の企業特有の技能への投資（教育費用の負担）を行う場合、終身雇用制とともに年功序列による賃金制度が合理的である[4]。
欠点
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脚注
関連文献・記事
関連項目
- 職務給（欧米で広く採り入れられている賃金制度）
- 学閥
- 能力主義
- 村社会
- 搾取
- 利権
- 日本的経営
- 終身雇用
- 成果主義
- わたり
- 正規社員の解雇規制緩和論
- ハンモックナンバー
- 建制順（「組織の年功序列」と説明されることがある。）
- 新卒一括採用
- 体育会系
- 年齢主義と課程主義
- 上下関係
- 年齢階梯制
- 45歳定年制
外部リンク
注釈
- ^ 逆に言えば、終身雇用よりも中途での転職のほうが一般的であれば、賃金は年齢に依存しなくなる（小田切 (2010)）。
出典
- ^ a b OECD Economic Surveys: Japan 2019, OECD, (2019), Chapt.1, doi:10.1787/fd63f374-en
- ^ a b c d e f g 榊原英資「強い円は日本の国益」東洋経済新報社、2008年、112-116頁
- ^ a b c d 波頭亮「経営戦略論入門」PHP研究所、2013年、178頁
- ^ a b c d 小田切宏之『企業経済学』（2版）東洋経済新報社、2010年、387-394頁。ISBN 978-4-492-81301-0。
- ^ 三谷直紀『年功賃金・成果主義・賃金構造』
- ^ a b c 原田泰「人口減少の経済学」PHP研究所、2001年、178頁
- ^ 『日本経済新聞』2011年12月25日付「定昇、見直し議論を」経団連、春季交渉で報告案 役割等級制など提示へ
[前の解説]
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