就業規則
出典: フリー百科事典『ウィキペディア（Wikipedia）』 (2024/01/22 03:38 UTC 版)
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| 拘束力の順位 | |
|---|---|
| 1.(最上位) | 労働法規 |
| 2. | 労働協約 |
| 3 | 就業規則 |
| 4. | 労働契約 |
労働者及び使用者は、労働協約、就業規則及び労働契約を遵守し、誠実に各々その義務を履行しなければならず（労働基準法第2条）[注 1]、就業規則は労働基準法第9章や労働契約法等の法令によってその作成手続、実体、効力等を規制される。
- 本項で労働基準法について以下では条数のみを挙げる。
注釈
- ^ 第2条は違反者に対する罰則が定められておらず、訓示的規定と解される。
- ^ 当該事業場の過半数の労働者が、本社において意見聴取する労働組合のいずれか一に加入していない場合には、別に当該事業場の労働者の過半数が加入している労働組合（ない場合は労働者の過半数代表者）の意見を聴取しなければならない（昭和39年1月24日基収9243号）。
- ^ ただし、本則において、当該別個の就業規則を適用する労働者にかかわる適用除外規定等を設けることが望ましい（平成11年3月31日基発168号）。
- ^ 使用者は労働組合等の意見を聴けば足り、協議を義務付けているものではない（昭和25年3月15日基収525号）。
- ^ 就業規則が拘束力を生ずるために周知が必要であるとした判例として、フジ興産事件（最判平成15年10月10日）。
- ^ 「法令」とは、強行法規としての性質を有する法律、政令及び省令をいう。なお、罰則を伴う法令であるか否かは問わないものであり、労働基準法以外の法令も含むものである（平成24年8月10日基発0810第2号）。
- ^ 労働協約にすべての労働条件を詳細明確に規定し、就業規則の記載事項もすべて労働協約に織り込み、就業規則には「労働協約の通り」とし重複記載を省略する場合、労働協約の各条にそのまま就業規則の内容となりうるような具体的な労働条件が定められている場合に限って就業規則の重複記載を省略することも可能であるが、就業規則の中に引用すべき労働協約の条文番号を列記し、かつ就業規則の別紙として労働協約を添付すること、さらに労働協約が失効した場合にも就業規則中の労働協約を引用した部分についてはなお効力を有することを明確にする必要がある（昭和24年11月24日基発1296号）。
- ^ 第92条は就業規則の内容が労働協約の中に定められた労働条件その他労働者の待遇に関する基準（規範的部分）に反してはならないという意味であり、就業規則作成にあたっての手続きたる「会社の社内諸規則、諸規定の制定改廃に関しては労働組合の同意を要するものとする」というような規定は第92条には関係ない（昭和24年1月7日基収4078号）。したがって労働協約中にそのような規定がある中で使用者が労働組合の同意を得ずに作成した就業規則であっても第92条には違反しない。
- ^ 就業規則の変更が「合理的なものである」か否かを判断するに当たって考慮すべき要素を明らかにした判例として、第四銀行事件（最判平成9年2月28日）。同判決は「就業規則の変更によって労働者が被る不利益の程度」「使用者側の変更の必要性の内容・程度」「変更後の就業規則の内容自体の相当性」「代償措置その他関連する他の労働条件の改善状況」「労働組合等との交渉の経緯」「他の労働組合又は他の従業員の対応」「同種事項に関する我が国社会における一般的状況」という7つの考慮要素を列挙している。労働契約法第10条はこの判例を受け、これらの要素のうち関連するものについては統合して列挙し、またこれらの考慮要素に含まれない事項についても、「その他の就業規則の変更に係る事情」という文言で包括的に表現している。
- ^ 同判決の反対意見は、多数意見を法規範説と理解したうえで述べられている。また以後の判決でも同判決は法規範説の立場であるとの前提で述べられている。
出典
- ^ 浜田冨士郎『就業規則法の研究』有斐閣、1994年 p.2~
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