「団塊」「バブル」「ロスジェネ」「ゆとり」…

戦後の日本企業は新卒採用を重視し、年功序列や終身雇用による企業経営を続けてきた。各世代が階層のように積み重なり、一つの企業を形成しているのが特徴だ。特に社会人デビュー前後の数年間は就業意識や仕事に臨むスタンスの原型を作る時期であり、その時代の経済環境や企業の勢いや労働需給関係に影響を受けやすい。働く目的や会社への忠誠心、オンとオフの切り替え方などを整理することで世代の輪郭が見えてくる。

【団塊世代】（1947～49年生まれ）

命名者は当時、経済企画庁の官僚だった堺屋太一氏。オイルショック後の日本経済が団塊世代の加齢とともにどのように変容するかを描いた未来予測小説の題名が広まった。

戦後生まれの1期生である彼らの社会人デビューは70年前後。企業が高度経済成長のまっただ中にある一方で、親世代に生活の余裕はなく、若者たちは自分で生計を立てることを迫られた。仕事は生きる手段であり、会社から与えられるもの、指示されるものだったといえる。

とはいえ、企業が右肩上がりで成長する中で仕事の手応えは大きい。「頑張れば報われる」という実感が強く、未開の市場を自分たちが開拓してきたという自負も強い。経済環境が変化した後もその意識が消えず、下の世代から「声が大きい」「押しが強い」と煙たがられることもある。家族を顧みず、いわゆる「社畜」的な働き方も特徴の1つ。第1次ベビーブームに生まれ、世代人口が圧倒的に多く、雇用や消費、教育などにも大きな影響を与えた。

【新人類】（1950年代後半～64年生まれ）

学生運動が下火になった時期に成人を迎え、政治的無関心が広まった時代の若者たち（=しらけ世代）を挟んで、登場したのが「新人類」。85年に「朝日ジャーナル」が「新人類の旗手たち」という連載記事を発表し、翌年に新語・流行語大賞に選ばれた。

79年に始まった「共通1次試験」という一律のハードルを飛び越えた世代で、マンガやアニメ、テクノポップなどを嗜好し、インベーダーゲームが大流行。元祖サブカル世代とされ、一風変わった若者たちという趣旨で語られた。

だが、彼らが世に出たころは「ジャパン・アズ・ナンバーワン」と言われ、日本企業の国際的な地位が高まり、ビジネス環境が成熟してきた時代。団塊が市場開拓を担った世代とすれば、新人類は量的拡大を求められた世代であり、スマートに段取りよくPDCA（計画、実行、評価、改善）を回せることが優秀とされた。このため、団塊世代に比べると調整型でこぢんまりとした印象がある。

拡大一辺倒だった60年代のアンチテーゼとして「猛烈からビューティフルへ」というコピーが話題になったが、日本企業が絶頂期を迎える中、仕事量は膨大でビューティフルとは言いがたい働き方が続いた。

【バブル世代】（1965～69年生まれ）

サラリーマンの働き方が大きく変わるきっかけとなったのがバブル景気。実際の日本経済は成熟していたのにプラザ合意後、大量の資金が国内に流入し、企業が不動産や事業開発に資金をつぎ込むいびつな状況が生まれた。企業が規模拡大を目指して大量採用を行い、空前の売り手市場を形成。大卒の5割以上が一部上場企業に入ったと言われ、多くの若者が請われて入社した。

企業では既存ビジネスがうまく回らない一方、新しいことをやる機運は旺盛。新人たちは雑巾掛けをすることなく「新規事業開発室」などに配属され、若い発想を生かした新規ビジネスに挑戦することを求められた。豊かな発想力を持つ優秀なプロデューサーが数多く誕生したのも事実だが、好景気を背景に企業の決裁がゆるくなり、若手の提案が通りやすかったため勘違いする若者も多かった。

本来は成熟期を迎えた経済環境の中で、地道なビジネススタイルを身につけるべき時期に、バブル経済でカネがあふれたことが若者たちに別の経験を促したともいえる。

若者の間に「仕事は会社から与えられるのではなく自分で生み出すものだ」という意識の変化が生まれ、働く目的が食べていくためや家族のためではなく、仕事そのものが目的化し始めた世代でもある。86年の男女雇用機会均等法施行以降は若い女性の活躍も注目された。大量採用で企業内人口が多く、中年になった彼らは今、激しい管理職ポスト争いにもさらされている。

【団塊ジュニア（氷河期世代）】（1970～84年生まれ）

バブル崩壊後に登場するのが「団塊ジュニア」。広義には70年代に生まれた世代を指すが、団塊に次ぐ世代人口を抱える「第2次ベビーブーマー」（70～74生まれ）と、団塊の子供世代である「ポスト団塊ジュニア」（75～84年生まれ）を分けて考えるべきだという意見もある。

彼らが社会人になったのは求人環境が一変し、採用人数がグンと減った時代。特に前半の世代は人口も多く、厳しい受験地獄をくぐり抜け、ようやく大学に入ったのに目の前でバブルがはじけ、経済が長い後退局面に入ったため被害者感情が強い。「ロストジェネレーション（失われた世代）」「氷河期時代」とも呼ばれる。

就職前に企業の倒産やリストラを目の当たりにしたため、会社の中で言われたことだけをやっていても安泰でない、転職市場でも評価される個人にならないといけない、という意識が強いのが特徴だ。「キャリアアップ」という言葉がはやり、自分の市場価値を高めるため資格取得やダブルスクールにも積極的。プロフェッショナル志向が強く、ゼネラリストである管理職になることを嫌う。

後半の世代は子供時代からテレビゲーム機に親しみ、高校・大学時代にはインターネットや携帯電話が普及するなどネット文化の中心を担う存在でもある。企業への忠誠心などの面で言えば会社と個人の距離感が大きく変わった転換点に位置しており、女性の進出が一段と進んで共働き世帯が一気に増えた世代でもある。

【ゆとり世代】（1987～2004年生まれ）

「ゆとり教育」と呼ばれる02年から10年に施行された学習指導要領に沿った教育を受けた世代。授業時間数の減少が学力低下を招いたとされ、やり玉に挙げられがちだが、「生きる力」を身につけるという教育ビジョンに共感する意見も少なくない。

特徴的なのは前の世代と比べ、自分の内的な部分に忠実だという点。仕事は手段ではなく、より目的化しており、地位や年収という外的なものでなく、自分自身が充実することを重視する。会社や上司との関係はドライで自分の時間を大切にし、ワークライフバランスを権利として主張する傾向が強い。

指示待ち、リスク回避志向などと批判され、仕事中心だった上の世代からは違和感を持って語られることが多いが、会社に頼らず、自分の内的な信念に忠実に生きようという良質な人材も生まれている。国際貢献や社会福祉、環境保護など分野でリーダーとして活躍する人も目立つ。

ただ彼らの多くは企業社会の中で、自分の思いを形にする方法が見えておらず、社会貢献思考があっても仕事の中でうまくはき出すことができない。SNSなどを使いこなし、強い横のつながりを持つ一方、縦社会に弱く、企業の中ではやりたいことが満たせないという思いから、仕事が手段的になり、休日のボランティアなどで自己実現を図ろうとする傾向がある。日本企業がこうしたピュアな思いを持つ若者を上手に活用できていない側面が見落とされがちだ。

【ゆとりの次は？】（2005年～）

ゆとり世代は親が新人類にあたる。「新人類ジュニア」と呼ばれ、比較的、保守的な考え方の持ち主だ。親から「大企業に行け」「役所に行け」と言われ、古い価値観を押しつけられてきた。だが「ゆとり」の次に来る世代の親はバブル世代や団塊ジュニア。その変化が良い意味で働けば、より「自分」を持った優秀な若者が世に出てくると期待できる。「雇用して使う」という方法ではないコラボレーションのあり方や、独立志向の強い若者をどう生かしていくかを考え、企業が時代にあったモデルチェンジを進めなければいけない時代が近づきつつある。

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■世代にこだわらない採用も

日本企業の中には世代にこだわらない採用活動を積極的に進める会社もある。ライフネット生命保険は社内マニフェストで「学歴フリー、年齢フリー、国籍フリーで人材を採用する」と宣言し、就業規則に「定年は設けない」と明記する。常勤役員は30～60代が1人ずつ。60歳を超えた社員の採用実績もあり、配属は適材適所だ。東京・千代田のオフィスでは大手企業から転職したベテラン社員も20代の若手社員と席を並べる。

同社の佐藤邦彦・人事総務部長は「社員数の少ない新興企業は一人ひとりの人材に求められる役割が大きい。世代の特徴はあくまでも平均値でしかない。優秀な人材に集まってもらうのに年齢も学歴も関係ない。多様な世代の人材が集まったほうが、良いアイデアも生まれやすい」と話す。

限られた期間内に単年度の新卒者を分配する採用の仕組みが変われば、居酒屋のにぎわいから世代論談議が消える日も近い？

（高岡憲人）